Судебная практика по трудовым спорам

Полезный материал в статье: "Судебная практика по трудовым спорам" с ответами на все сопутствующие вопросы. Если у вас возникнут дополнительные вопросы, то вы их всегда можете задать дежурному консультанту.

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Судебная практика по трудовым спорам

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Вы можете посмотреть судебную практику по трудовым спорам, чтобы понять, как суды применяют трудовое законодательство при разрешении трудовых споров.

Все представленные судебные акты сгруппированы по темам.

Обратите внимание! Владелец сайта «Все о Трудовом кодексе» не несет ответственности за размещение персональных данных в текстах судебных актов, размещенных на сайте. Подробнее >>>

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Судебная практика > Установление трудовых отношений

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

УСТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Позиция Верховного Суда РФ по поводу срока на обращение в суд по искам о признании факта трудовых отношений и взыскании соответствующих выплат:

Срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора в рамках иска о признании факта трудовых отношений должен исчисляться с момента установления такого факта.
(см. Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 № 49-КГ12-14, Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 № 31-КГ13-8)

Встречаются иски, в которых истцы требуют взыскать заработную плату с работодателя, с которым у них не оформлены трудовые отношения. При этом в исках не заявлено требование о признании трудовых отношений. Несмотря на то, что такие иски фактически не являются исками о признании трудовых отношений, я буду выкладывать их в этом разделе, поскольку в судебных процессах по таким искам судом всегда исследуется наличие трудовых отношений между сторонами.

Судебная практика по трудовым отношениям

1. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

[2]

Суть спора

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того, в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

2. Работодатель не может уволить работника без получения письменных объяснений причин нарушения дисциплины

Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения. Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством. Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. К такому выводу пришел Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, за нарушение требований п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность потребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях порядок. Работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, а значит, и увольнение было незаконным.

Читайте так же:  Нефискальный чек что это такое

3. Нетрезвого работника можно уволить без медицинского освидетельствования

Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.

Суть спора

Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказа об увольнении и с требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от боли в сердце — капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции. При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка. При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта. На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.

4. Только суд имеет право оценить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым и может быть разрешен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

5. Заработная плата руководителя зависит от решения собственников организации

Директор организации, который является наемным работником, не имеет права самостоятельно установить себе размер заработной платы. Такое право есть только у общего собрания участников или акционеров организации. Если заработная плата руководителя была назначена самовольно, она может быть признана необоснованной и взыскана в судебном порядке уже после его увольнения. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин работал генеральным директором в Обществе с ограниченной ответственностью. После его увольнения организация, в которой он работал, обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с него денежных средств в свою пользу. Означенные денежные средства работник получил в качестве заработной платы. Однако учредители ООО сочли, что директор самовольно установил себе размер заработной платы, без учета экономического положения организации. Поскольку зарплата была установлена незаконно и самовольно получена работником, организация обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании незаконно полученных денежных средств.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования организации и взыскал с работника полученную им заработную плату. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 14.04.2015 N 33-5357/2015 по делу N 2-1200/2014 оставил в силе решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы.

Судьи напомнили, что назначение размера оклада генерального директора ООО относится к компетенции общего собрания участников ООО, в соответствии с положениями статьи 33 . В спорной ситуации генеральный директор самостоятельно заключал сам с собой дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых необоснованно увеличивал себе заработную плату. Ответчик не представил суду достоверных доказательств, которые бы свидетельствовали о правомерности этих дополнительных соглашений и правомерности начисления ему заработной платы в размере, многократно превышающем размер, установленный штатным расписанием ООО.

Учитывая, что генеральный директор, как единоличный исполнительный орган ООО, в полном объеме отвечает за текущую деятельность, в том числе за организацию начисления и выплаты заработной платы, судьи пришли к обоснованному выводу о наличии оснований, предусмотренных нормами статьи 1102 Гражданского кодекса РФ, для взыскания в пользу истца неосновательного обогащения ответчика. В итоге уволенному руководителю пришлось возместить бывшему работодателю всю необоснованно полученную сумму.

Судебная практика по трудовым спорам

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве — то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Читайте так же:  Как пенсионеру получить бесплатную путевку в санаторий

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов – дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу – трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика – потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.

Судебная практика по трудовым спорам

Судебная практика по трудовым спорам при приеме на работу:

При приеме на работу работодатель и работник обсуждают условия осуществления работником своей трудовой функции, в том числе трудовые обязанности и систему оплаты труда. Обсудив все существенные условия, между ними заключается трудовой договор, в котором должна быть оговорена трудовая функция работника, а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре между работником и его работодателем также должны быть прописаны вышеуказанные условия.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым договором своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату. Существующие факты, в частности невыплаты без уважительных причин заработной платы, свидетельствуют о грубом нарушении работодателем трудовых прав работника. В случае если у работодателя возникла задолженность по заработной плате, то работник может взыскать ее в судебном порядке. Суды, как правило, удовлетворяют такие иски.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет полное право отсутствовать на работе в свое рабочее время.

Не следует поддаваться на требования работодателя и писать заявление на увольнение, поскольку Вы фактически соглашаетесь с незаконными действиями работодателя. Вместо этого Вам необходимо написать заявление на имя работодателя о приостановлении работы в связи с образовавшейся задолженностью и обратится в суд с исковым заявлением о взыскании задолженности по заработной плате.

по трудовым спорам:+7(495)766-40-93

Судебная практика по трудовым спорам в части испытательного срока:

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок не может превышать трех месяцев. Во время работы в период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства Российской Федерации. Такой работник также должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и локальным актам предприятия.

По результатам испытательного срока работодатель принимает одно из двух решений. Первое — это работник удовлетворяет требованиям нанимателя и остается работать в данной компании, и второе – это работник не соответствует предъявляемым требованиям работодателя и с ним будет расторгнут трудовой договор. Законом предусмотрена обязанность работодателя в случае расторжения трудового договора с работником в связи с тем, что последний не прошел испытательного срока, указать причины, которые послужили основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник, не согласный с таким решением работодателя, имеет право его обжаловать в судебном порядке.

Следует также отметить, что наличие в компании работников, которые нарушают трудовую дисциплину, ни коем образом не может влиять на результаты испытательного срока другого работника. Работодатель испытает именно конкретного работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Видео (кликните для воспроизведения).

К нам часто обращаются работники, которым было отказано в принятии на работу в связи с тем, что они не выдержали испытательного срока. Большинство из них указывают, что во время испытания к ним практически не было замечаний, но при этом им все-же отказали в трудоустройстве. В суде данная категория дел имеет неплохую перспективу, поскольку в большинстве случаев работодатель не указывает причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, что является основанием к признанию увольнения незаконным. Однако каждую конкретную ситуацию следует рассматривать отдельно.

Читайте так же:  Законодательство рф о налогах и сборах

•••••Материалы по разделу «Трудовые отношения»

Прочие трудовые споры

# Название Cуд Решение
549307 Решение суда об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию
Видео (кликните для воспроизведения).

Спирина В.Л. обратилась в суд с указанными требованиями, ссылаясь на следующее.С дд.мм.гггг по дд.мм.гггг она работала в должности педагога-психолога в СПб ГБУ «ГЦСП «Контакт». Истица была уволена по п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, в связи с .

Московский Отказано 549266 Решение суда о возмещении ущерба, —

Общество с ограниченной ответственностью «СнабФуд» (далее — ООО «СнабФуд») обратилось в суд с иском к ответчику Ступкину И.И., в котором просит взыскать материальный ущерб в размере 100 000 рублей, возместить расходы по оплате государственной пошл.

Московский Отказано 549108 Решение суда об обязании произвести увеличение денежного оклада, взыскании компенсации морального вреда

Истец Рессеев М.А. обратился в Красносельский районный суд Санкт-Петербурга с иском к АНО «АНО «Северо-Западный Центр Судебных Экспертиз» о признании приказа незаконным, обязании восстановить денежный оклад, произвести увеличение денежного оклада.

[1]

Красносельский Отказано 548872 Решение суда о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе

Лихобабина Г.В., уточнив исковые требования, обратилась в суд с иском к Санкт-Петербургскому монетному двору – филиалу акционерного общества «ГОЗНАК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, указав, что с 17.07.1985 года состоя.

Красногвард. Решение 548699 Решение суда о признании незаконным отказа в приеме на работу, заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда

Сердуков И.В. обратился в суд с иском к ООО «Вейнер Пластик», в котором просит признать незаконным отказ в приеме его на должность главного инженера, обязать заключить трудовой договор с истцом в срок не позднее 3 дней с момента вступления решения.

Колпинский Отказано 548449 Решение суда о взыскании расходов на обучение

СПб ГУП «Пассажиравтотранс» обратилось в суд с иском к Твердохлебову А.Ю. о взыскании расходов на обучение в сумме 53181 руб. 87 коп., указывая, что 16.11.2015 между сторонами был заключен ученический договор на переподготовку ответчика для работы.

Калининский Решение 548415 Решение суда о взыскании заработной платы, выходного пособия, компенсации морального вреда

Меркулова Е.И. обратилась в суд с иском, указывая в обоснование, что в до 03.06.2016 года находилась в отпуске по уходу за ребенком, была уволена сразу после окончания отпуска в связи с сокращением штата, при этом работодателем не соблюдена процед.

Дзержинский Решение 548413 Решение суда об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы

Истец обратился в суд с настоящим иском, указывая. что работал у ответчика по основному месту работы, трудовые отношения не были оформлены надлежащим образом, просит установить факт трудовых отношений с ответчиком, взыскать задолженность по зарабо.

Дзержинский Отказано 548313 Решение суда об обязании заключить трудовой договор, компенсации морального вреда

Бровцин А.И. обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Балтийский завод – Судостроение», просит обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, взыскать компенсацию морального вреда в размере 300 000 рубл.

Василеостровский Отказано 548299 Решение суда о признании незаконным дисциплинарного взыскания

Истец обратилась в суд с иском к ответчику, в котором просит признать незаконным и отменить приказ № 307/2 от 13 января 2017 года о привлечении к дисциплинарной ответственности. В обоснование иска указывается, что 18 января 2017 года истец была оз.

Василеостровский Отказано 548297 Решение суда о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, расходов связанных с погребением, единовременной компенсации, расходов на оплату услуг представителя

Истцы обратились в Василеостровский районный суд г. Санкт-Петербурга с иском к АО «Петрохолдинг-Санкт-Петербург» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, о взыскании заработной платы, компенсации морально.

Василеостровский Отказано 465571 Решение суда об обязании предоставить индивидуальные сведения, произвести отчисление страховых взносов

Прокурор Центрального района г. Кемерово обратился в суд Центрального района г. Кемерово с исковыми требованиями к Шевелев А.В. об обязании предоставить индивидуальные сведения, произвести отчисление страховых взносов.Требования мотивирует тем, чт.

Центральный Решение 465533 Решение суда о признании договора трудовым, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда

Истец обратилась в суд с иском к Индивидуальному предпринимателю Семеновой ЛИЦО_7 о признании договора трудовым, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда.Свои требования мотивирует тем, что она являлась рабо.

Центральный Решение 465519 Решение суда о восстановлении срока для получения средств пенсионных накоплений

Шатохин И. В. обратился в суд с иском к ГУ УПФ РФ в г. Кемерово и Кемеровском районе (межрайонное) о восстановлении срока для получения средств пенсионных накоплений.Свои требования мотивирует тем, что **.**.**** года умер сын истца С., **.**.****.

Центральный Решение 465418 Решение суда о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда

Истец Уваровская Е.В. обратилась в суд с иском к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью «Моя оптика» (далее- ООО «Моя оптика») о выдаче дубликата трудовой книжки, внесении сведений о работе, выдаче приказов о приеме на работу и расторж.

Заводский Решение 465369 Решение суда о восстановлении на работе, понуждении нечинить препятствия в осуществлении трудовых обязанностей, понуждении к заключению трудового договора, внесении записей в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещение компенс

Лобзова Ю.И. обратилась в суд с иском к ООО «Версия Плюс», в обоснование требований указала, что была принята на работу дд.мм.гггг года на должность администратора с окладом 15 000 рублей. До начала осуществления трудовой деятельности с ответчиком.

Промышленный Решение 465284 Решение суда о взыскании денежных средств

Управление Пенсионного Фонда Российской Федерации (государственное учреждение) в г. Оренбурге обратилось в суд с исковым заявлением к Шавриной Г.Г., указав, что ФИО4 состояла на учете в пенсионном фонде как получатель трудовой пенсии по старости. .

Центральный Решение 465276 Решение суда об обязании исполнить требования налогового законодательства

прокурор Центрального района г. Оренбурга обратился в суд с иском, в котором указал, что прокуратурой района установлен факт неисполнения ответчиком положений законодательства о налогах и сборах, повлекших недополучение бюджетом налоговых платежей.

Читайте так же:  Образец заполнения формы 4 фсс
Центральный Решение 465151 Решение суда об оспаривании увольнения, изменении формулировки увольнения, признании работы вахтовым методом, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку ее выплаты, компенсации морального вреда

Костылев Н.Н. обратился с иском указав, что . он принят на должность . в ООО «Газопромышленная строительная компания» (далее — ООО «ГПСК»), что подтверждается трудовым договором и записью в трудовой книжке. В соответствии с трудовым договором.

Ленинский Отказано 465089 Решение суда об оспаривании дисциплинарного взыскания

Масловская Н.А. обратилась в суд с иском к областному государственному автономному профессиональному образовательному учреждению «Губернаторский колледж социально – культурных технология и инноваций» (далее – ОГАПОУ «ГКСКТиИ»), в котором просит пр.

Глава 3. Разрешение трудовых споров. Судебная практика.

Трудовые споры между работником и работодателем на сегодняшний день возникают все чаще. Это связано с тем, что субъекты трудовых отношений в нашей стране стали наиболее осведомленней в своих правах и отстаивают их, что, конечно, с положительной стороны характеризует российское общество.

В условиях рыночной экономики в нашей стране работник более уязвим, чем работодатель. Всем известны «повальные сокращения» (особенно в периоды экономических кризисов в стране), снижения заработных плат и других, предусмотренных законом, выплат, сокращение рабочего времени и времени отдыха, отказ в приеме на работу и др.

Рассмотрим несколько примеров рассмотрения таких дел в суде.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Верховный суд РФ следующим образом дает разъяснения по такому вопросу:

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). 1

Судебная практика. Решение суда об отказе в иске в восстановлении на работе отменено так как вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным; фактически не исследовались штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников.

Рассмотрим еще один весьма распространенный пример трудового спора, связанного с увольнением за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По этому вопросу Верховный Суд РФ дает нижеперечисленные разъяснения.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. 1

Судебная практика. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок.

Также нередко возникают судебные споры, в связи предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Разъяснения Верховного Суда РФ по этому вопросу сформулированы следующим образом: в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Читайте так же:  Сроки перехода на упрощенку (усн)

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса. 1

Судебная практика. Законодатель связывает увольнение в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора с предоставлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами, чего в данном случае не было.

А. обратился в суд с иском к ЗАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказа об увольнении незаконным, компенсации морального вреда, расходов на представителя. В обоснование заявленных требований указал, что был уволен за принятие необоснованного решения руководителем, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора по п. 9, п. 11 ТК РФ.

Решением городского суда от 15 ноября 2010 года иск удовлетворен.

Проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения.

Законодатель связывает увольнение по данному основанию с предоставлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами, чего в данном случае не было. Судом сделан верный вывод о том, что представленный истцом военный билет не является подложным, а несвоевременное его представление по требованию работодателя, либо сокрытие каких-либо сведений при трудоустройстве не является основанием увольнения по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Довод ответчика о подложности анкеты также является необоснованным.

Суд первой инстанции пришел к верному выводу, что истец не являлся, как предусмотрено ст. 81 ч. 1 п. 9 ТК РФ, заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и что, данное обособленное подразделение, где работал истец, не является филиалом, представительством ЗАО. 1

Судебная практика по трудовым спорам

Большинство граждан, трудовые права которых нарушаются интересует, в первую очередь, судебная практика, а именно количество выигранных дел по виду нарушения.

Наш специалист вернул зарплату работникукоторый устроился в компанию на должность водителя. При приеме на работутрудовой договор заключен не был. Читать далее >>> В связи с тем, что впоследствии перед работником возникли долги по выплате заработной платы, было подано заявление об увольнении и заявление в суд с требование признать факт трудовых отношений и обязать работодателя погасить долг в размере 54 тыс. руб. Директор не признал иск, утверждая, что с работникам не знаком и в компании тот никогда не работал. Однако в судепри нашей помощи было установлено, что трудовые отношения между сторонами возникли. Это подтвердилось путевыми листами, доверенностью на управление транспортным средством, копией заявления об увольнении с отметкой о принятии и печатью компании. В пользу работника была взыскана вся задолженность по заработной плате.

К нам обратился гражданин которого уволили за прогул по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Работник в силу обстоятельств участвовал в гражданском деле в качестве истца и в рабочее время был на заседании суда по своему иску. Читать далее >>> На следующий день ему сказали, что отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня. В ходе работы Трудового Юриста была выработана линия защиты основанная на том, что участие работника в судебном заседании в качестве истца является уважительной причиной для отсутствия на работе, поскольку согласно Гражданскому процессуальному кодексу РФ вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации. Работодатель признал свою ошибку и наш клиент был восстановлен в должности еще до вынесения решения суда.

Работнику было предложено уволиться по собственному желанию, в противном случае работодатель грозился сделать его работу невыносимой. Читать далее >>> После бесплатной консультации в нашем офисе с профессиональным юристом, работник через два написал заявление об увольнении по собственному желанию. Когда ему отказались выплачивать положенную компенсацию он снова пришел к нам, в ходе судебного разбирательства благодаря правильным действиям работника после бесплатной консультации, юристом было доказано что увольнение было совершено под давлением и суд признал такое увольнение незаконным. Работник получил зарплату за несколько месяцев вынужденного прогула, а когда после завершения разбирательства увольнялся то получил компенсацию в полном размере.

При поступлении на работу сотрудник подписал ряд договоров и соглашений, указывающих на то, что в случае увольнения сотрудник компенсирует 90 000 рублей за пройденное обучение. Читать далее >>> Фактически, сотрудник никакого обучения не проходил. После увольнения работодатель не выплатил причитающуюся зарплату более 60 000 рублей и направил досудебную претензию о компенсации остатка денежных средств. Юристам компании удалось доказать, что договор и условия его выполнения были нарушены работодателем, поставили под сомнение и сам факт прохождения обучения. В итоге такой работы в суде первой инстанции работодателя обязали выплатить бывшему сотруднику заработную плату, моральный вред, а также понесенные затраты на обращение к юристам в полном объеме. Это еще одно выигранное нами дело по защите прав персонала.

Источники


  1. Малько, А.В. Теория государства и права (для бакалавров). Учебник / А.В. Малько, др.. — Москва: Высшая школа, 2015. — 196 c.

  2. Марченко, М. Н. Сравнительное правоведение / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2013. — 784 c.

  3. Пивоваров, Ю.С. История судебных учреждений России / Ю.С. Пивоваров. — М.: ИНИОН РАН, 2015. — 222 c.
  4. /oli>

    Судебная практика по трудовым спорам
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here