С 1 января вступает в силу закон о запрете заемного труда

Полезный материал в статье: "С 1 января вступает в силу закон о запрете заемного труда" с ответами на все сопутствующие вопросы. Если у вас возникнут дополнительные вопросы, то вы их всегда можете задать дежурному консультанту.

С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

В России запретили использовать заемный труд

Закон, направленный на регулирование трехсторонних правовых отношений, возникающих в связи с предоставлением труда работников (персонала) третьим лицам, и на предотвращение уклонения работодателей от заключения с данной категорией работников трудовых договоров, подписан Президентом РФ.

Напомним, что документом вводится понятие «заемный труд» (труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника) и устанавливается общий запрет на его использование.

При этом предоставление труда работников (персонала) разрешено осуществлять лишь аккредитованным в установленном Правительством РФ порядке частным агентствам занятости, а также юридическим лицам, в том числе иностранным юридическим лицам и их аффилированным лицам. Основанием предоставления такого труда будет договор о направлении работников временно и с их согласия для выполнения трудовых функций в интересах, под управлением и контролем третьего лица (заказчика).

Кроме того, установлены требования к частным агентствам занятости и определены виды работ, на которые может быть направлен работник по договору о предоставлении труда работников (персонала). В свою очередь, на принимающую сторону возложена обязанность по обеспечению работнику надлежащих условий труда, а также возложена субсидиарная ответственность по всем обязательствам направляющей стороны (работодателя), вытекающим из трудовых отношений с работником.

В период выполнения трудовых обязанностей в рамках договора о предоставлении труда работников (персонала) за работником сохраняются все установленные российским законодательством социально-трудовые гарантии (в том числе – обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» вступит в силу с 1 января 2016 года.

ЗАЕМНЫЙ ТРУД И ЕГО СКОРЫЙ ЗАПРЕТ

Не секрет, что многие работодатели привлекают работников со стороны. Делается это как с точки зрения экономии и упрощения кадрового учета, так и с позиции отсутствия рисков трудовых споров с сотрудниками. Однако со следующего года заемный труд будет под запретом. Поэтому уже сейчас нужно продумать, как работать в новых условиях.

юрист адвокатского бюро КИАП

С 1 января 2016 года вводится запрет на использование заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ). В соответствии с рассматриваемым законом Трудовой кодекс получит новую статью 56.1, в которой будет установлен запрет на заемный труд. В данной статье будет содержаться определение заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, так называемые аутстаффинг и аутсорсинг, которые часто используются работодателями, будут под запретом. В случае аутстаффинга речь идет о предоставлении непосредственно персонала, а в случае аутсорсинга – о предоставлении определенных функций. Самым ярким примером аутсорсинга является передача ведения всего бухгалтерского учета компании или его отдельных участков. Такое действие чаще всего осуществляется представительствами иностранных компаний. Примером же аутстаффинга могут служить услуги торговых представителей, в которых компании нуждаются в период активного продвижения своего товара.

Госдума приняла закон о запрете заемного труда

Закон о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов «заемного труда», принят Госдумой во втором и третьем чтениях.

Напомним, что документом предлагается дополнить ТК РФ новой статьей, устанавливающей запрет на заемный труд. Под таким трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Кроме того, в отдельной главе ТК РФ планируется закрепить особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Так, предполагается, что право на осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) будут иметь:

  • частные агентства занятости (зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию юридические лица);
  • другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), в определенных случаях.

В числе обязательных требований к аккредитации частных агентств занятости определены: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года, а также отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Читайте так же:  Виды систем налогообложения

Установлено, что условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, не должны быть хуже условий оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Для направления временно для работы у принимающей стороны предполагается заключать трудовой договор.

Также предусмотрен запрет на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) в целях:

[2]

  • замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
  • выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством РФ отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  • выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания и в других целях.

Кроме того, предполагается уплата страхователями страховых взносов с заработка направленных временно работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя. Также предусмотрена невозможность использования частными агентствами занятости упрощенной системы налогообложения.

Предлагаемые нормы планируется ввести в действие с 1 января 2016 года.

С 1 января вступает в силу закон о запрете заемного труда

Кабирова Юлия, редактор-эксперт

Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ внесены изменения в ряд законодательных актов, которые призваны полностью изменить рынок так называемого аутстаффинга и аутсорсинга. Говоря проще, вводятся жесткие ограничения по рынку, который предоставляет услуги заемного труда.

В Трудовом кодексе вышеуказанным законом введена отдельная статья 56.1, которая прямо запрещает заемный труд. Как сказано коротко и ясно в этой статье – «заемный труд запрещен». Под заемным трудом ТК РФ подразумевает труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

При этом новая глава ТК РФ 53.1 определяет особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Этой главой определяется круг лиц, которым оставлено право предоставления персонала. В первую очередь, это частные агентства занятости.

Однако к таким агентствам предъявляются жесткие требования. Во-первых, частное агентство занятости – это юридическое лицо, зарегистрированное на территории РФ. Во-вторых, частное агентство занятости должно пройти государственную аккредитацию. Кроме того, у такого агентства уставный капитал должен быть не менее 1 млн руб. Для получения аккредитации частное агентство занятости не должно иметь задолженности по уплате налогов и иных обязательных платежей в бюджет, у руководителя агентства обязательно наличие высшего образования, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года, а также отсутствие судимости за совершение преступлений против личности либо в области экономики.

При этом частные агентства занятости не могут применять специальные налоговые режимы. То есть исключаются из предоставления услуг заемного труда не только ИП, но и субъекты малого бизнеса. Впрочем, по сумме уставного капитала частного агентства занятости это и так понятно.

Ограничения введены и по принимающей стороне. Частное агентство занятости может направлять работников физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Других вариантов предоставления персонала законом не предусмотрено.

Надо учитывать, что если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников для проведения работ, связанных с временным расширением производства, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о предоставлении труда работников принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Кроме частных агентств занятости, право предоставления персонала имеет еще ряд юридических лиц. Это юридические лица, являющиеся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне; юридические лица, являющиеся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества и юридические лица, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Запрет действует не только в адрес юрлиц, имеющих право на оказание услуг по предоставлению персонала. Законом определены случаи, когда даже при наличии аккредитации, запрещено использовать заемный труд.

Нельзя предоставлять замену участвующих в забастовке работников; нельзя выполнять работы в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени принимающей стороной; нельзя заменять работников, отказавшихся от выполнения работы. Кроме того, нельзя направлять персонал в ряде случаев на опасные и вредные работы, нельзя направлять работников в качестве членов экипажей морских судов.

С 1 января вступает в силу закон о запрете заемного труда

Похожие публикации

Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ внесены изменения в ряд законодательных актов, которые призваны полностью изменить рынок так называемого аутстаффинга и аутсорсинга. Говоря проще, вводятся жесткие ограничения по рынку, который предоставляет услуги заемного труда.

В Трудовом кодексе вышеуказанным законом введена отдельная статья 56.1, которая прямо запрещает заемный труд. Как сказано коротко и ясно в этой статье – «заемный труд запрещен». Под заемным трудом ТК РФ подразумевает труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

При этом новая глава ТК РФ 53.1 определяет особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Этой главой определяется круг лиц, которым оставлено право предоставления персонала. В первую очередь, это частные агентства занятости.

Однако к таким агентствам предъявляются жесткие требования. Во-первых, частное агентство занятости – это юридическое лицо, зарегистрированное на территории РФ. Во-вторых, частное агентство занятости должно пройти государственную аккредитацию. Кроме того, у такого агентства уставный капитал должен быть не менее 1 млн руб. Для получения аккредитации частное агентство занятости не должно иметь задолженности по уплате налогов и иных обязательных платежей в бюджет, у руководителя агентства обязательно наличие высшего образования, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года, а также отсутствие судимости за совершение преступлений против личности либо в области экономики.

[3]

При этом частные агентства занятости не могут применять специальные налоговые режимы. То есть исключаются из предоставления услуг заемного труда не только ИП, но и субъекты малого бизнеса. Впрочем, по сумме уставного капитала частного агентства занятости это и так понятно.

Читайте так же:  Идентификационный номер налогоплательщика

Ограничения введены и по принимающей стороне. Частное агентство занятости может направлять работников физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Других вариантов предоставления персонала законом не предусмотрено.

Надо учитывать, что если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников для проведения работ, связанных с временным расширением производства, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о предоставлении труда работников принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Кроме частных агентств занятости, право предоставления персонала имеет еще ряд юридических лиц. Это юридические лица, являющиеся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне; юридические лица, являющиеся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества и юридические лица, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Запрет действует не только в адрес юрлиц, имеющих право на оказание услуг по предоставлению персонала. Законом определены случаи, когда даже при наличии аккредитации, запрещено использовать заемный труд.

Нельзя предоставлять замену участвующих в забастовке работников; нельзя выполнять работы в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени принимающей стороной; нельзя заменять работников, отказавшихся от выполнения работы. Кроме того, нельзя направлять персонал в ряде случаев на опасные и вредные работы, нельзя направлять работников в качестве членов экипажей морских судов.

О запрете заемного труда с 1 января 2016 года

С 1 января 2016 года вступит в силу закон о запрете заемного труда (Федеральный закон РФ от 05.05.2014г. №116-ФЗ). Он вносит изменения в Закон РФ от 19.04.1991г. №1032-1 «О занятости населения в РФ» и Трудовой кодекс РФ.

Что изменилось?

1. Законопроект вносит в ТК отдельную статью. Выглядеть она будет так:

Как регулировать?

При заключении договора по предоставлению труда работников должно быть включено условие о соблюдении норм трудового права и обязательство по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991г. №1032-1). Трудовой договор с работником заключает ЧАЗ или юридическое лицо, которое направляет свой персонал на работу к другому юридическому лицу. Трудовой договор заключается в соответствии с Трудовым законодательством (ст. 341.2 ТК РФ). На период направления работника на работу к принимающей стороне заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, о дате и месте его заключения, о номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников. Сведения о работе в договоре, о предоставлении труда работникам работодатель обязан внести в трудовую книжку.

Что не учли?

С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Видео (кликните для воспроизведения).

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

Вступил в силу закон о запрете заемного труда

Россия стала первой европейской страной, запретившей у себя заемный труд. C 1 января вступает в силу соответствующий закон, которого долго добивались профсоюзы. Он запрещает частным агентствам занятости сдавать в аренду работников на различные предприятия. Такие работники обычно лишены соцгарантий, и их зарплата ниже, чем у тех, кто трудится в штате.

— При этом в законе есть ряд важных оговорок, — приводит слова вице-спикера Госдумы, зампреда ФНПР Андрея Исаева сайт «Единой России». — Под заемным трудом не подразумевается аутсорсинг, то есть использование работника одного предприятия для выполнения специфических работ на другом предприятии, например, услуги по уборке помещений. Кроме этого, частные агентства занятости могут направлять на работу тех граждан, которым тяжело трудоустроиться. Это студенты или многодетные родители.

В законе отдельно оговорены случаи, в каких ситуациях заемный труд может предоставляться. Это заведомое расширение производства, например, распродажа, либо замена временно отсутствующего работника, чье отсутствие сказывается на производстве, но не определено по количеству времени.

Закон отдельно оговаривает, что такие работники должны получать все соцгарантии и зарплату, как и основные сотрудники.

— Они не могут направляться туда, где идет трудовой спор, забастовка или есть приостановка работы в связи с невыплатой зарплаты. В том случае, если количество работников, направляемых частными агентствами занятости, превышает 10% от общего количество работающих, решение об их привлечении принимается с обязательным учетом мнения профсоюза. Отмечу, что Россия в этом вопросе выглядит лидером по отношению ко многим развитым странами, — заключил Исаев.

Читайте так же:  Пенсия военнослужащих

Запрет заемного труда с 2016 года: миф или реальность?

Закон о запрете заемного труда

Запрещен ли заемный труд в России?

Изменения, внесенные в законодательство, были направлены не на запрет заемного труда в целом и использования работодателями рабочей силы внештатных работников, а на урегулирование вопроса использования заемного труда в нашей стране с помощью определённых ограничений.

Так, например, согласно новому закону заемный труд имеют право предоставлять исключительно частные агентства занятости, прошедшие государственную аккредитацию и отвечающие данным требованиям:

  • У компании не может быть задолженности по налогам и сборам.
  • Агентство должно иметь уставной капитал – минимум 1 000 000 руб.
  • Организация должна работать по общей системе налогообложения.
  • Руководитель компании не может иметь судимость за преступления в экономической сфере или преступления против личности.
  • Руководитель организации обязан иметь высшее образование и стаж работы в сфере содействия занятости населения или трудоустройства.

Другими словами, если организация не соответствует данным критериям, она не получит государственную аккредитацию, а значит, предоставлять заемный труд ей запрещено.

Также ФЗ №116 ввел определенные ограничения на использование заемного труда:

  • Сотрудник не может быть передан принимающей стороне на срок, превышающий 9 месяцев.
  • Оплата труда переданного работника не должна быть ниже, чем у штатного сотрудника той же специальности.
  • Рабочему, выполняющему работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, в обязательном порядке положена компенсация.
  • Число переданных сотрудников не может превышать среднюю численность рабочих принимающей стороны, если при этом не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод сторонних сотрудников.

Запрет заемного труда с 2016 года

  1. Замещения сотрудников, участвующих в забастовке.
  2. Замещения должностей в штате принимающей стороны, являющихся условием получения принимающей стороной специального разрешения на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
  3. Замены временно прекративших работу или отказавшихся от ее выполнения сотрудников принимающей стороны.
  4. Работы в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
  5. Осуществления труда в условиях и I и II класса опасности, а также во вредных условиях 3 и 4 степени.
  6. Исполнения трудовых обязанностей в случаях, если:
  • Принимающая работников сторона приостановила производство.
  • Принимающая сотрудников сторона находится в процессе банкротства.
  • Сторона, принимающая персонал, ввела режим неполного рабочего дня для сохранения рабочих мест при угрозе увольнения работников.

Преимущества заемного труда

Используя заемный труд, работодатель получает возможность привлекать к труду внештатных работников и при этом полностью освобождается от ответственности за выведенных за штат сотрудников, так как их официальным работодателем становится кадровое агентство занятости, которое предоставляет услугу.

Получается, именно компания, предоставляющая услугу, берет на себя ответственность и функции работодателя и занимается их оформлением и полным ведением, а также несет за них всю юридическую ответственность работодателя перед госорганами.

В частности, предоставляя заемный труд, кадровое агентство полностью берет на себя:

  • Аккредитацию в качестве работодателя в ГУВМ МВД.
  • Миграционную проверку документов принимаемых сотрудников (если они иностранцы).
  • Уведомление МВД о приеме и увольнении сотрудников.
  • Отслеживание сроков документов рабочих.
  • Продление регистрации работников.
  • Кадровый учет.
  • Налоговый учет.
  • Миграционный учет.
  • Уплату налогов за сотрудников.
  • Выплату заработной платы.
  • Штрафы, в случае ошибок при ведении и оформлении сотрудников.

Таким образом, заказчик услуги избавляется от утомительного документооборота по ведению своих сотрудников и защищает себя и свою организацию от всех кадровых, налоговых и миграционных рисков, а также от штрафов за мигрантов.

Подводя итог вышесказанному, можно смело сказать, что запрет заемного труда с 2016 – это миф, родившийся из-за простого недопонимания нормативно-правовой базы.
Использование заемного труда на сегодняшний день полностью законно, а все изменения в законе и ограничения на предоставление и использование услуги направлены на

защиту
заказчиков от недобросовестных кадровых компаний.

То есть в 2018 году заемный труд внештатных работников использовать определенно можно, однако помните, что предоставлять его могут исключительно аккредитованные кадровые агентства занятости.

Перед заключением договора о предоставлении работников обязательно проверьте наличие аккредитации у компании, предоставляющей работников. Для этого просто перейдите на сайт РОСТРУДа и введите название компании в поиск или найдите ее под индивидуальным номером в реестре.

К примеру, компанию «ЗаШтатом» вы легко найдете по поиску, как, впрочем, и в государственном реестре под номером 690, поскольку мы являемся официально аккредитованным государством частным агентством занятости.

Если у вас остались сомнения или вопросы, связанные с запретом заемного труда в России с 2016 года, свяжитесь с нашими специалистами, они помогут вам разобраться в этом вопросе.

В России вводится запрет на заемный труд

МОСКВА, 1 января. /Корр. ТАСС Татьяна Виноградова/. В России вводится запрет на использование «заемного труда» — работы, которую сотрудник выполняет по распоряжению своего работодателя, но в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося его руководителем. Соответствующий закон вступает в силу с 1 января 2016 года.

Ранее этот термин не использовался в российском законодательстве. Он введен федеральным законом от 5 мая 2014 года «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (Налоговый, Трудовой кодексы, закон о занятости и др.) и тем же документом запрещен. Запрет вызван тем, что руководство компаний зачастую использовало заемный труд на постоянной основе, выводя часть персонала за штат для сокращения своих расходов (аутсорсинг) или с целью привлечения иностранных работников без оформления необходимых квот.

Теперь компании смогут «арендовать» персонал только на временной основе (до 9 месяцев) и при сотрудничестве с аккредитованными частными агентствами занятости и фирмами, имеющими право заниматься деятельностью по предоставлению труда работников. Взаимоотношения между сторонами будут регулироваться договором, по которому исполнитель временно направляет своих сотрудников с их согласия к заказчику, а заказчик обязуется оплатить эти услуги и использовать труд работников в соответствии с трудовыми договорами.

Частные агентства занятости каждые три года будут проходить аккредитацию в Роструде по новым правилам, утвержденным постановлением правительства 29 октября 2015 г. Согласно им, уставной капитал агентства должен составлять не менее 1 млн руб., оно не должно иметь долгов по уплате налогов и др. сборов. Руководитель агентства обязан иметь высшее образование и стаж работы в данной области не менее двух лет за последние три года и не иметь судимости.

Изменения в аутстаффинге с 1 января 2016 года

Ответы на вопросы калининградского портала «Клопс.ру» (опубликовано http://klops.ru/news/avtorskaya-kolonka/123584-podmenit-na-vremya-otpuska-komu-s-1-yanvarya-isportit-zhizn-trudovoy-kodeks)

С 1 января 2016 года вступят в силу изменения в Трудовом кодексе и Федеральном законе о занятости населения, регулирующие сферу заёмного труда (когда работник числится у одного работодателя, а фактически работает у другого). Впервые будет установлено, что такое заёмный труд, какие дополнительные права и обязанности возникают у организаций, его использующих, и какую систему налогообложения следует применять организации, которая «сдаёт в аренду» своих работников.
Давайте разберёмся по существу.

Читайте так же:  Единый расчет по страховым взносам

2. Раньше такой статьи про заёмный труд в Трудовом кодексе не было. Зачем она появилась?
Из-за массового распространения явления. На рынке труда появились десятки агентств, скупавших персонал оптом, а продававших в розницу. Особенно это было развито на рынке низкоквалифицированного труда, при использовании труда иностранных граждан и т. п. Заказчикам услуг этих агентств работать с ними было чрезвычайно выгодно — не надо держать собственный штат кадровиков, задумываться о предоставлении и расчёте отпусков и больничных, мотивации персонала. Эти услуги особенно развиты на стройках, где, по правилам, на площадке должно быть пять строителей. Кадровое агентство за деньги обязуется их предоставить. А где оно их возьмёт? Да хоть из воздуха!

3. Почему вдруг заговорили о запрете аутстаффинга?
Большинство кадровых агентств работает добросовестно. А некоторые, получив деньги от заказчиков, нередко исчезали, не платили налоги, не следили за нормальной продолжительностью рабочего дня и охраной труда. Рыночное регулирование вопроса всё больше стало напоминать аренду рабов в Древнем Риме.
Из этой двойственной ситуации (развитый рынок заёмного труда, с одной стороны, и массовое нарушение прав работников — с другой) законодатель вышел достаточно изящно. Трудовой кодекс был дополнен статьёй 56.1, которая прямо запретила заёмный труд, но одновременно разрешила заключать договоры между организациями. Глава 53.1. Трудового кодекса достаточно подробно регулирует аутстаффинг.

Запрет заемного труда – последствия для бизнеса

Общая информация

В начале нового года, а именно 1 января 2016 года, вступает в силу так называемый закон «О запрете заемного труда» (далее – Закон), который вводит существенные ограничения на привлечение и использование «заемного персонала».

Что же такое «заемный персонал» или «заемный труд»? Если руководствоваться понятием как его определяет Закон и, соответственно, Трудовой Кодекс, то он представляет собой труд, осуществляемый физическим лицом (работником) по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (компании или физического лица), которая не является работодателем такого работника. Иными словами, в сфере бизнеса, «заемный труд» это конструкция, при которой одна компания временно использует человеческие ресурсы другой компании на основании соответствующего договора и за определенную плату.

Что закон разрешает, что закон запрещает?

По сути, с 1 января «заемный труд» будет полностью запрещен, за исключением всего лишь нескольких ситуаций, когда персонал предоставляется кадровым агентством, а также между компаниями одной группы лиц.

Эти ограничения влекут за собой большие изменения в привычный уклад бизнеса, ведь использование «заемного персонала» уже стало для компаний привычным явлением. Этот момент сейчас сильно волнует как коммерческие организации, так и кадровые агентства, что заставляет их в приоритетном порядке обдумывать и решать, какие практические последствия могут наступить, что делать после 1 января, какие действия необходимо предпринять, каким образом в дальнейшем привлекать «заемный персонал» и как перестроить существующую систему взаимоотношений.

Стоит отметить, что конструкция «заемного труда» уже долгие годы активно и успешно используется по всему миру и, по всей видимости, не потеряет ни спроса, ни популярности в ближайшем будущем. При такой тенденции запрет на использование «заемного персонала» в России вызывает, в особенности у иностранных компаний, определенную растерянность и некоторое недоумение. Для сравнения, в европейских странах эта система взаимоотношений урегулирована на законодательном уровне, прекрасно себя зарекомендовала на практике и является выгодной как для компаний, так и для работников.

Одним из главных вопросов, который сейчас стоит как перед бизнесом, так и перед юридическим сообществом – в каких конкретных случаях и при каких обстоятельствах использование «заемного персонала» будет, все-таки, допустимо и законно?

Несмотря на то, что до вступления новых правил в силу остаются считанные дни, многие аспекты регулирования деятельности, связанной с предоставлением персонала, до сих пор остаются под вопросом и требуют уточнения либо в законе, либо, как минимум, в официальных разъяснениях со стороны государственных органов.

Так, на данный момент Закон позволяет в полной мере осуществлять деятельность по предоставлению персонала только частным агентствам занятости.

Предоставление персонала частными агентствами занятости допускается исключительно при направлении работников к:

  • физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, для замещения работницы, находящейся в декрете или работника, находящегося в длительном неоплачиваемом отпуске);
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей и т.п.).

Как можно заметить, возможность работодателей использовать «заемный персонал» через частные агентства занятости, по сути, ограничена всего лишь тремя случаями, да и последний пункт представляется весьма спорным для применения в привычном деловом обороте. Иными словами, даже сотрудничая с аккредитованными агентствами, бизнес не сможет в полной мере обеспечить свою потребность в «заемных работниках», как это было раньше и как того, все равно, требует и будет требовать деловая обстановка.

Что же касается требований к самим частным агентствам занятости, то ими не могут стать субъекты, применяющие специальные налоговые режимы, у них не должно быть задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; уставный капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей. Дополнительно Закон требует, чтобы руководитель частного агентства занятости имел высшее образование и опыт работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года, а также не был судим за преступления против личности и в сфере экономике.

Безусловно радует тот факт, что, согласно Закону, помимо частных агентств занятости, предоставление и использование «заемного персонала» возможно между компаниями в рамках одной группы (между аффилированным лицами и сторонами акционерных соглашений, если быть точными). При этом, Закон не устанавливает каких-либо конкретных правил или ограничений в этой связи ни по возможным случаям использования «заемного персонала», ни по сроку его привлечения. Вместе с тем, Закон говорит лишь о том, что отношения в такой ситуации должны регулироваться отдельным специальным законом.

Нам известно, что соответствующий законопроект (о так называемом «секондменте») уже разработан и его текст доступен в открытых источниках. Тем не менее, данный законопроект еще не внесен на рассмотрение в Государственную Думу, то есть, не достиг даже самого первого этапа всех необходимых согласований. При этом, в текущей редакции законопроект выглядит, безусловно, таким, каким его хочет видеть бизнес – без каких-либо ограничений или специальных условий.

Например, как следует из самого Закона, так и из вышеуказанного законопроекта, направлять работников в рамках группы компаний могут, в том числе, иностранные юридические лица (сравните с предоставлением персонала кадровыми агентствами – получить аккредитацию может только юридические лицо, зарегистрированное в России, исключений нет даже для филиалов или представительств иностранных компаний). Что касается обмена «заемным персоналом» между российскими компаниями в рамках одной группы – тут более или менее все понятно. Но неясным остается вопрос – что делать, если иностранная компания направляет в свое российское дочернее предприятие иностранного специалиста?

Читайте так же:  Изменения в бухгалтерской финансовой отчетности

Инновационного решения или волшебного ответа, пока, на этот вопрос нет ни на уровне Закона, ни законопроекта, ни официальных разъяснений (что, в принципе, логично, поскольку, формально, ни одна из указанных норм пока не действует). Таким образом, на данный момент все придерживаются позиции, что в этом случае, для целей соблюдения применимого российского миграционного законодательства, все равно придется заключать прямой трудовой договор между иностранным специалистом и принимающей его российской компанией, а последней, дополнительно, организовывать получение разрешительных документов для трудоустройства такого специалиста. И это, к сожалению, несмотря на то, что сама идея «заемного труда» и «секондмента» (что, кстати, непосредственно закреплено в Законе и, соответственно, в Трудовом Кодексе) прямо и недвусмысленно исключает возможность возникновения прямых трудовых отношений между «заемным работником» и принимающей стороной, а также необходимость заключения соответствующего прямого трудового договора.

Возможные пути решения или как бизнес готовится к вступлению закона в силу?

В связи с тем, что новые правила в целом, и Закон в частности, сформулированы и структурированы таким образом, что до сих пор имеется большое количество «неотвеченных вопросов», на данный момент существует значительная неопределенность в дальнейших возможных действиях как со стороны работодателей, так и агентств. Но, вместе с тем, даже в такой ситуации, для того, чтобы продолжить свою эффективную работу после новогодних праздников, особенно в этот непростой период, компании вместе с агентствами пытаются найти альтернативные и возможные пути ее разрешения с тем, чтобы привлечение «заемного персонала» извне было законно и максимально безрисково.

В настоящее время компании вместе с агентствами стараются уходить от договоров, предметом которых является именно предоставление персонала (а, порой, и конкретных работников) и использовать договоры на оказание различных услуг. Агентства называют такую схему «аутсорсингом бизнес-функции» или «аутсорсингом бизнес-процессов», что, с юридической точки зрения, по сути, одно и тоже, независимо от названия. Что касается документации, это оформляется довольно обычным гражданско-правовым договором на оказание услуг, предметом которого может являться, например, оказание бухгалтерских услуг, услуг по кадровому делопроизводству, услуг по поддержке ресепшн, юридических услуг и пр. Стоит отметить, что, как правило, на аутсорсинг компании выносят, в основном, свои непрофильные функции, доверяя эти направления независимым профессионалам, несущим в этой области определенную ответственность перед клиентом. Это позволяет сконцентрироваться на своей основной, «зарабатывающей» деятельности.

Последнее время мы довольно часто сталкиваемся с таким вопросом от разных компаний: «Можем ли мы внести изменения только на бумаге, без перестроения фактических отношений с «арендованным персоналом»? То есть мы, как компания, будем продолжать сами управлять привлеченным персоналом, напрямую давать задания, сами отслеживать их выполнение и качество работы, а также делать замечания если что-то сделано не качественно»?

Дело в том, что, по нашему мнению, просто поменять название договора без перестроения и реорганизации фактических отношений компания-агентство-персонал, является довольно рискованным. Мы понимаем, что в данной ситуации, на одной чаше весов, находится привычное удобство, уже отлаженные бизнес процессы и схемы коммуникации. Но, при этом, мы также осознаем, что на другой чаше весов находится правовое спокойствие фирмы, то есть отсутствие правовых рисков, связанных с наложением штрафов на компанию и ее руководителя за каждого неправильно привлеченного работника, возможной дисквалификацией руководителя в случае, если нарушение будет выявлено повторно, а также, что самое опасное, признанием прямых трудовых отношений между компанией и непосредственно привлеченным персоналом, особенно если его количество представляется внушительным.

[1]

Пока мнение бизнеса на этот счет условно разделилось на «два лагеря». Одна группа работодателей в целях обеспечить соответствие требованиям нового Закона готова и полным ходом занимается перестроением как договорных, так и фактических отношений с «заемным персоналом» и кадровым агентством. Другая группа работодателей пока ограничивается лишь перезаключением договора со сменой названия – из аутстаффинга в аутсорсинг. Как ни странно, существует и третья группа работодателей, которая пока выбрала для себя «режим ожидания», то есть сейчас они не предпринимают каких-либо действий и ожидают первого опыта применения нового закона с тем, чтобы окончательно для себя определиться с дальнейшими шагами. К счастью, таких компаний очень мало.

Действительно, стоит отметить, что, формально, договор на оказание услуг (аутсорсинг) не подпадает под те ограничения, которые устанавливает новый Закон. Как на такие изобретения работодателей будут реагировать контролирующие органы и где именно будет окончательно проведена та тонкая грань между законным оказанием услуг и недозволительным использованием «заемного персонала», станет известно лишь с вступлением Закона в силу и появлением первой судебной и административной практики, которую, основываясь на опыте прошлых лет, стоит ожидать не ранее, чем через 6 – 8 месяцев после начала действия Закона. В настоящий момент бизнесу приходится ориентироваться и руководствоваться лишь общим смыслом Закона, собственным здравым смыслом и практикой, сложившейся ранее по схожим ситуациям, а также надеяться на скорое появление разъяснений или инструкций от государственных органов по актуальным вопросам.

P.S. В качестве отдельного заключительного комментария хотелось бы отметить, что, по информации, полученной из различных источников, ходят слухи о том, что вступление в силу этого закона будут переносить. При этом, по разным версиям это совершенно разный срок. Кто-то утверждает, что вступление будет отложено на 4 месяца, по другим данным это будет 6 месяцев, а по третьим – 3 года. Вместе с тем, на момент написания настоящего материала, пока, не существует каких-либо официальных предпосылок к переносу даты вступления, поэтому, пока, бизнес готовиться именно к 1 января 2016 года.

Видео (кликните для воспроизведения).

Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права Goltsblat BLP

Источники


  1. Ваш домашний адвокат. Экстренная юридическая помощь. Советы Юриста. — М.: Мир книги, 2016. — 448 c.

  2. Бирюков, Б.М. Приватизация и деприватизация жилья: вопросы правового регулирования; М.: Ось-89, 2011. — 208 c.

  3. Общее образование. Школа, гимназия, лицей. Юридический справочник директора, учителя, учащегося. — М.: Альфа-пресс, 2013. — 592 c.
  4. /oli>

    С 1 января вступает в силу закон о запрете заемного труда
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here