Положение о приеме на работу

Полезный материал в статье: "Положение о приеме на работу" с ответами на все сопутствующие вопросы. Если у вас возникнут дополнительные вопросы, то вы их всегда можете задать дежурному консультанту.

Положение о порядке приема граждан на работу в

“____”_______________ 2001 г

о порядке приема граждан на работу в

1.1.Прием граждан на работу во все подразделения (отделы) производится на утвержденные генеральным директором вакантные должности, в порядке определенном данным положением.

1.2.Обоснование для ввода вакантных должностей производится руководителями соответствующих подразделений (отделов).

1.3.Подбор, отбор и оформление кандидатов на работу производит отдел по работе с персоналом в соответствии с действующим законодательством.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

2.1.Обеспечение фирмы квалифицированными кадрами.

2.2.Оптимизация квалификационного уровня персонала в соответствии с фактической потребностью деятельности фирмы.

2.3.Введение процедуры подготовки, обоснования и утверждения вакантной должности.

2.4.Введение процедуры трехступенчатого отбора кандидатов и планирования испытательного срока.

2.5.Введение процедуры оценки результатов деятельности работника, в период испытательного срока.

3. ОБОСНОВАНИЕ ВАКАНСИИ

3.1. Руководитель подразделения готовит на имя генерального директора заявку на утверждение вакантной должности, заявку на подбор (приложение № 1)

3.2. Заявка обязательно содержит:

1) спецификацию должности;

2) организационное обоснование вакансии;

3) экономическое обоснование вакансии.

3.3. Отдельным документом, руководитель подразделения (отдела) каждому, вновь поступившему работнику, устанавливает задание на время испытательного срока: план-задание на срок — 3 месяца (приложение № 2). Формат плана – задания на испытательный срок может изменяться в зависимости от категории должности.

Данные документы создаются руководителем подразделения (отдела) при методологической поддержке специалистов отдела по работе с персоналом.

3.4. Спецификация должности содержать следующие разделы:

1. наименование должности

2. наименование подразделения

3. непосредственный руководитель

4. функциональный руководитель

5. непосредственные подчиненные

6. подчинённые по выполнению определённой функции

7. цели должности

8. основные задачи

12. прочие условия труда

17.перспективу роста и т. д.

Наиважнейшими являются п.7 и п.8.

В п.7 должны быть сформулированы цели работы сотрудника в должности, которые включают в себя причины возникновения вакансии, смысл существования должности и основные результаты деятельности работника.

В п.8 должны быть перечислены основные задачи должности.

Данный пункт определяет конкретные действия работника для достижения целей деятельности совместно с руководителем по выполнению основных задач. Так как характер деятельности работника может изменяться, этот пункт должен включать формулировку — «…для достижения вышеуказанных целей должности, возможно решение дополнительных задач, не указанных в должностной инструкции, но имеющих отношение к достижению целей деятельности – решение этих задач, является неотъемлемой частью работы в данной должности и необходимым условием оценки деятельности работника!»

3.5. Организационное обоснование возникновения должности пишется в свободной форме. Необходимо кратко описать распределение трудовых функций среди работников подразделения, описать степень их физической или временной загрузки. Важно обосновать, что вакансия образовалась вследствие появления избыточного объема работ, либо необходимости выполнения новых, вновь появившихся задач. Необходимо отметить, что возникший (или существующий) избыточный объем работ невозможно распределить среди уже имеющихся работников вследствие их загрузки.

3.6. Экономическое обоснование пишется в свободной форме.

В этом документе указывается ФОТ данного подразделения с указанием величины з/платы, всех премий и надбавок и принципов их начисления, далее кратко излагается — как изменится ФОТ (сумма з/платы) участка в результате введения новой вакансии (или вакансий), и почему это должно быть экономически выгодно фирме в целом.

3.7. План-задание на испытательный срок составляется по заранее разработанной форме, учитывая категорию должности и специфику деятельности работника (приложение № 2).

В графе “Задачи” записываются конкретно те объемы работ, наличие которых привело к образованию вакансии. В графе «Событие», описывается процесс выполнения обязанностей. Дата начала и окончания выполнения определенных задач, проставляется в соответствии с датой окончания испытательного срока, опираясь на план работы подразделения. На время выполнения плана — задания (время испытательного срока) за работником закрепляется более опытный сотрудник (куратор), в обязанности которого будет входить курирование деятельности работника и оценка выполнения заданий.

В графе “Результат” необходимо четко сформулировать — что будет считаться результатом выполнения работы и оцениваться оценочной комиссией.

3.8. Заявка на утверждение вакансии (заявка на подбор) в комплекте с документом (приложение № 2) анализируются специалистом отдела по работе с персоналом и, если это необходимо, уточняет не обозначенные детали и особенности с руководителем подразделения (отдела).

3.9. При положительном результате анализа, заявка на подбор согласовывается менеджером по персоналу и утверждается генеральным директором, что является основанием для начала поиска необходимого сотрудника.

4. ПОДБОР КАНДИДАТОВ

4.1. Подбор кандидатов ведется с использованием всех средств массовой информации: а) газет “Профессия”, “Подбор персонала”, «Вакансия», «Деловой Петербург», «Работа для вас» и т. д.

б) информационных каналов ТВ, световой бегущей строки, рекламных щитов и т. д.

4.2. Для подбора кандидатов используются внешние и внутренние источники, при этом внутренние источники считаются приоритетными.

4.2.1. Внешние источники для подбора кандидатов:

— трудовые ресурсы города, региона;

— свободное обращение граждан;

— услуги агентств по подбору персонала.

4.2.2. Внутренние источники для подбора кандидатов:

— работники организации, высвобождаемые в результате структурных изменений;

— работники организации, желающие сменить место работы по объективным и субъективным причинам;

— работники организации, зачисленные в кадровый резерв;

— банк данных организации.

5. ОТБОР КАНДИДАТОВ

5.1. Отбор кандидатов производится в 3-и этапа:

1. этап — собеседование с кандидатом на вакантную должность специалиста отдела по управлению персоналом и направления кандидата к непосредственному руководителю для дальнейшего рассмотрения;

2. этап — собеседование непосредственного руководителя подразделения (отдела) с кандидатом на вакантную должность, ознакомление его с условиями труда, оплатой, требованиями, предъявляемыми к должности. На этом этапе определяется уровень квалификации и профессиональной пригодности кандидата;

3. этап – специалист отдела персонала организует совещание руководителя подразделения (отдела), и кандидата. На этом этапе отбора может быть предложена деловая игра сразу для нескольких кандидатов, могут рассматриваться результаты домашних заданий и т. д. В процедуре отбора может участвовать вышестоящий руководитель;

При положительном результате прохождения кандидатом 3-х этапов отбора, менеджер по персоналу организует совещание непосредственного руководителя подразделения (отдела) и вышестоящего руководителя для совместного решения вопроса о приеме отобранного кандидата на заявленную вакансию.

На основании принятого решения специалист отдела персонала готовит «Представление» (приложение № 3), которое подписывается руководителем структурного подразделения (отдела) и утверждается генеральным директором.

Читайте так же:  Амортизация – формула расчета

5.2. На основании «Представления» кандидата, может приниматься решение о возможном изменении плана-задания на испытательный срок, учитывающем обучение, повышение квалификации и т. д.

6. ОФОРМЛЕНИЕ НА РАБОТУ

6.1. Прием граждан на работу производится по личному заявлению (приложение № 4) .

Заявление подписывается непосредственным руководителем и направляется на утверждение генеральному директору.

6.2. При приеме на должность работников, найденных посредством внутреннего источника найма, заполняется анкета установленного образца (приложение № 5), в которой желательно отразить рекомендации;

6.3. Рекомендации на работников даются руководителем подразделения (отдела), которые несут за них морально-деловую ответственность;

6.4. Оформление на работу производится в следующем порядке:

— направление на медицинское освидетельствование (в случае необходимости);

— представление работником ИНН;

— представление документов удостоверяющих личность;

— представление документов, подтверждающих образование квалификацию, опыт и т. д., список которых работник обязан получить в отделе персонала

— заполнение карточки ф. Т-2;

— формирование личного дела;

— ознакомление работника с приказом о приеме;

— ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка;

— ознакомление работника с должностной инструкцией;

— подписывается в письменной форме один из 3-х видов договоров:

а) трудовой договор на неопределенный срок (приложение № 7)

б) срочный трудовой договор (приложение №8)

в) договора время выполнения работ (приложение №9)

6.6. Одновременно с направлением на работу, работнику выдается под подпись план-задание на испытательный срок.

6.7. Прием работников по переводу из одного подразделения (отдел) в другое подразделение (отдел) осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

7. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

7.1. При приеме на работу, независимо от должности и места, каждому работнику по соглашению с ним, отраженному в личном заявлении о приеме, устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца и выдаётся под подпись план-задание.

7.2. Результаты выполнения плана- задания на испытательный срок оцениваются комиссией, в состав которой входит непосредственный руководитель, специалист по персоналу. По решению менеджера по персоналу и согласованию с вышестоящим руководством, может быть приглашён специалист-эксперт по данному профилю деятельность. Для адекватной оценки оценочная комиссия может принять во внимание мнение коллег по работе.

Каждое невыполнение задания закрепляется актом о невыполнении за подписью 3-х должностных лиц с затребованием объяснительной записки от самого работника о причине не должного выполнения, либо невыполнения поставленной задачи.

7.3. Результаты выполнения плана — задания в период испытательного срока рассматриваются оценочной комиссией за 5 дней до его окончания.

7.4. Процедура оценки результатов работы включает в себя:

[3]

— выработку критериев оценки каждого пункта план – задания, которые экспертно ранжируются, и каждому из которых, присваивается свой удельный вес;

— заседание оценочной комиссии и анализ результатов;

— обсуждение с работником результатов оценки выполнения индивидуального плана — задания.

Критерии оценки могут изменяться в зависимости от целей и задач организации либо подразделений (отделов) и по запросу работника, представляются ему для ознакомления.

Критерии и шкала оценки разрабатывается для каждого рабочего места с учётом его специфики менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения (отдела).

7.5. Оценочная комиссия может принять одно из 3-х решений:

— испытательный срок выдержан;

— испытательный срок не выдержан;

— испытательный срок не выдержан, но есть возможность рассмотреть на другую должность по согласованию с работником, установив на другой должности испытательный срок, предварительно уволив его с занимаемой должности по ст. 77 п. 1 либо ст.77 п.3 ТК РФ.

7.6. Решение оценочной комиссии о неудовлетворительном результате испытания является основанием для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ, как не выдержавшего испытание, либо по ст. 77 п. 1 ТК РФ.

7.7. Результат оценки деятельности доводится до работника руководителем подразделения (отдела) под подпись (Приложение ).

8.1.Специалист (сотрудник) отдела персонала обязан при приеме на работу предоставить работнику исчерпывающую информацию о фирме, провести первичный инструктаж по технике безопасности и пожарной безопасности. И по необходимости, пригласить для инструктажа специалиста, имеющего соответствующие полномочия.

8.2.Специалист отдела персонала обязан под подпись ознакомить работника с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и нормативными актами, принятыми в фирме. Разъясняет принципы кадровой политики фирмы, её цели, основные задачи, миссию и историю создания.

8.3.Руководитель подразделение (отдел) обязан проинструктировать работника по технике безопасности, противопожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте. А также представить работника коллективу подразделения (отдела).

8.4. Руководитель подразделения (отдела), на период срока испытания работника обязуется:

— ознакомить работника с существующими правилами, норами, ценностями и традициями, принятыми в коллективе отдела;

— провести с работником специальное собеседование и разъяснить работнику значение его рабочего места в технологическом процессе деятельности подразделения (отдела) и его влиянии на результат деятельности фирмы в целом;

Видео (кликните для воспроизведения).

— ознакомить работника с социально-бытовыми условиями подразделения (отдела).

8.5. Процесс адаптации работников, контролирует менеджер по персоналу и руководитель соответствующего структурного подразделения (отдела).

9.1. Ответственность за соблюдение порядка приема граждан в подразделения ОАО “АРП” возлагается на менеджера по персоналу.

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

Положение о приеме на работу

Новые сотрудники приступают к труду только после их надлежащего оформления и предоставления допуска. Специальное положение, которое разрабатывается на предприятиях, должно содержать в себе основной порядок, соблюдаемый при приеме и допуске работника к осуществлению его функций, обусловленных должностью.

Каждый отдельный работодатель наделен законным правом по разработке данного локального документа. Как правило, во время его составления учитываются все факторы и особенности предприятия и производства. Таким образом, данный документ должен учитывать специфичность деятельности хозяйствующего субъекта, а также те интересы, которые преследуются сторонами трудовых контрактов.

Изложенное свидетельствует о том, что Положением определяются наиболее важные правила, связанные с наймом персонала.

При разработке документа используется бланк, который составляется на основе действующих правовых норм о труде. Так, каждое отдельное положение должно содержать ссылку на норму законодательного характера. К примеру, при перечислении всех возможных случаев заключения срочного трудового контракта, указывается ссылка на ст. 59 ТК. Именно в первой части данной статьи идет речь о таких случаях.

Для того чтобы не допустить возникновения конфликтных ситуаций с работниками, а также органами, осуществляющими проверку деятельности, необходимо привлечь к составлению и оформлению документа юриста.

Читайте так же:  Форма п-1 статистика

Запрет на составление такого Положения руководителем единолично, содержится в положениях ст. 372 ТК. Норма законодательства требует привлечения к указанному процессу представителей коллектива работников.

Возникновение потребности в таком Положении

Руководитель предприятия, принявший решение о разработке и утверждении локального Положения, дает основание говорить о том, что прием работников на предприятии будет осуществляться в рамках унифицированной процедуры. Как было указано ранее, именно точное определение этой процедуры и ее закрепление в отдельном Положении дает возможности избежать большинства споров не только с работниками, но и с органами, осуществляющими контролирующие функции.

Практика показывает, что в наибольшем количестве случаев проведения проверок со стороны государственных органов выявляются нарушения, влекущие административные наказания. Взыскания налагаются проверяющими лицами при наличии малейших неточностей.

Утвержденное положение является для предприятия тем локальным актом нормотворчества, которое не подлежит регулированию со стороны трудового законодательства. Во всем объеме норм права не содержится обязанности работодателя по включению отдельных законодательных положений в такой локальный документ.

Цель, которая ставится перед таким документом, заключается в документарном фиксировании ряда нюансов, которые могут возникнуть в ходе трудовых отношений.

Документ должен содержать в себе положения об испытании сотрудников, что выражается в определении точных периодов времени испытательного срока. Кроме того, в Положении могут отражаться особенности, присущие отбору новых кадров, типам заключаемых договоров, основаниям и условиям заключения таковых.

В ряде случаев, работодателю могут требоваться дополнительные документы работника, которые работодатель намерен получить от трудоустраиваемого до момента фактического оформления отношений. Только в том случае, если перечень таких документов (не указанных в ст. 65 ТК) будет отражен в утвержденном Положении, их предоставление будет обязательно для лиц, имеющих желание трудоустроиться на конкретное предприятие.

Обязательность предоставления такого документа должна быть согласована не только с профсоюзом, но и с трудовой инспекцией. Помощь в таком согласовании может оказать профессиональный юрист.

Применение в процессе разработки Положения профессиональных взглядов и навыков дает возможность не допустить ошибок. Лишь в том случае, если документ будет учитывать пожелания профсоюза и проверяющих органов, предприятие может бесконфликтно осуществлять кадровый оборот.

Что входит в структуру документа

Унифицированной формы данного Положения в законодательных нормах нет. Именно поэтому разработка его формы и содержания возложена на плечи работодателей. Существуют определенные пункты, которые должны содержаться в таком документе. Среди них:

  • сведения о тех лицах, которые выполняют действия по приему специалистов, о тех подразделения, входящих в структуру предприятия, которые заняты решением данных проблем на предприятии;
  • требования стандартного характера, которые предъявляются к соискателю (работодателями могут предъявляться требования, касающиеся опыта работы и пр.);
  • указание на формат, который используется в процессе отбора сотрудников (личные встречи, телефонное интервью и пр.);
  • алгоритм, применяемый при поиске новых работников (к примеру, с перечислением источников найма);
  • основные принципы, которые используются при рассмотрении резюме или обработке данных соискателей, т.е. определение тех показателей, которые являются первоочередными;
  • перечень документации, которая требуется работодателям при подписании контрактов;
  • основные характеристики процедуры, требуемой в процессе оформления трудового договора.

В тех случаях, когда требуемый пакет документов, необходимых работодателю, будет более широким, нежели тот, который предусмотрен ст. 65 ТК, о необходимости предоставления дополнительной документации необходимо извещать работника заблаговременно.

В качестве примера можно рассмотреть необходимость прохождения дополнительных медицинских обследований для занятия определенных должностей. В данной ситуации, информация об этом должна быть донесена работнику еще в ходе первого интервью. Причиной тому служит обязательность получения согласия работника на прохождение отдельных процедур медицинского типа.

В рамках отдельных дополнительных пунктов, работодателями могут оговариваться с работниками и иные нюансы, которые имеют взаимосвязь с будущими трудовыми отношениями. Не стоит забывать и о наличии здравого смысла, а также о положениях существующих норм права. Так, работодателями не может быть затребован ИНН. Основанием для этого служит необязательность его получения. Если ИНН потенциальным работником не был получен, и он не может предъявить его работодателю, со стороны работодателя будет грубым нарушением отказывать лицу в приеме на работу по причине отсутствия ИНН.

На уровне некоторых организаций существуют корпоративные акты, в которых могут находить свое отражение следующие блоки информации:

  • наиболее весомая цель документа, что подразумевает под собой предоставление возможности самостоятельного осуществления выбора относительно типа выполнения труда и обеспечения равноправия лиц, выступающих подписантами контрактов;
  • весь перечень документов, которые необходимо предоставить в момент трудоустройства;
  • условия, которые связаны с прохождением испытательного срока, включая оплату данного вида труда и срок;
  • процедура, в рамках которой осуществляется подписание трудового контракта;
  • поводы и условия расторжения такого контракта.

Определенные особенности оформления

Ранее уже было указано о том, что процесс подготовки Положения должен носить коллегиальный характер. Это означает, что составление документа не должно быть единоличным, т.е. выполненным самим руководителем. Помимо соблюдения этого правила необходимо помнить и о том, что документ должен быть одобрен профсоюзом. Одобрение данного органа должно иметь вид письменного разрешения, позволяющего его использование.

Подписантами готового документа должен выступить не только директор компании, но также иные лица, имеющие профессиональную заинтересованность. Ими могут выступать кадровые работники, юрист, а также руководители структурных подразделений, функционирующих в пределах компании.

Процесс утверждения осуществляется путем наложения грифа или же в результате вынесения внутреннего приказа.

[2]

Весь текущий персонал, а также новые сотрудники должны быть ознакомлены с таким Положением, прошедшим процедуру утверждения.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Какие правила необходимо соблюдать при приеме на работу

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью не только подобрать штат квалифицированных сотрудников, но и правильно оформить принятых работников. Обе эти задачи по-своему важны и обе должны быть реализованы в полном объеме для успешного функционирования предприятия.

Правила приема на работу

Согласно Трудовому кодексу, любой процесс приема на работу состоит из нескольких этапов:
  • работник проходит собеседование и приносит на предприятие необходимый пакет документов;
  • работодатель и работник заключают трудовой договор;
  • по предприятию издается приказ о приеме нового сотрудника.

Согласно законодательным нормам, сотрудник считается принятым с того момента, когда приступил к выполнению работы, вне зависимости от того, был ли подписан трудовой договор.

Организация собеседования

Как правило, для приема нового сотрудника назначают собеседование, на котором проверяют, соответствует ли кандидат не только требованиям к вакантной должности, но и в целом имиджу и политике предприятия.

Читайте так же:  Что относят к доходам и расходам от обычных видов деятельности

При этом требования работодатель вправе устанавливать сам, разумеется, в пределах разумного. То есть требовать от кандидата на должность знания иностранного языка, если это пригодится в профессиональной деятельности, работодатель может, а вот умения петь басом и проговаривать без запинки пять скороговорок подряд – не может.

Лучше всего, если обязательные моменты – квалификационные требования, наличие специального образования, опыта работы, испытательного срока – будут оговорены и прописаны заранее.

Документы кандидата

Работник обязан предоставить на предприятие следующие документы:
  • удостоверение личности – обычно это паспорт;
  • идентификационный код;
  • трудовую книжку – если только работник не устраивается впервые и не устраивается по совместительству;
  • свидетельство о государственном пенсионном страховании – если не устраивается на работу впервые;
  • военно-учетные документы – если подлежит воинскому призыву.

Если должность предполагает наличие особых качеств и навыков, работодатель может по собственному усмотрению расширить перечень документов, например, включить в него свидетельство о получении высшего образования или медицинские справки.

При этом документы должны свидетельствовать лишь о профессиональных качествах работника, которые важны в его будущей деятельности, а не, например, о его религиозных взглядах или политических убеждениях.

Документы от работодателя

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить будущего работника со следующими документами:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • документами по охране труда;
  • положением о структурном подразделении и должностной инструкцией;
  • графиком работы и положением об оплате труда;
  • проектом трудового договора.

При необходимости работника также знакомят с положением о коммерческой тайне и прочими внутренними документами предприятия, которыми работник будет руководствоваться в своей деятельности.

Составление трудового договора

До того, как работник приступит к выполнению своих обязанностей, он должен подписать трудовой договор. Этот документ составляется по типовой форме и включает в себя все нюансы трудовых отношений сторон (работника и работодателя): сроки выполнения работ, режим труда и отдыха, оплату, условия работы, условия расторжения трудовых отношений и урегулирования трудовых споров и так далее.

При заключении трудового договора работодателю необходимо помнить, что существуют некоторые ограничения в приеме на работу.

Ограничения при трудоустройстве

Согласно действующему законодательству, существуют такие ограничения:

  • запрещено заключать трудовой договор с лицами, не достигшими шестнадцати лет, в некоторых случаях возможно заключать трудовой договор с лицами, достигшими четырнадцати лет, с согласия их родителей.

При этом на некоторые виды работ несовершеннолетних принимать запрещено категорически, например, на условиях совместительства или на работы с вредными условиями;

  • запрещается принимать на работу на условиях совместительства руководителей и некоторые другие категории граждан;
  • на работу, которая связана с материальной ответственностью, запрещается принимать ранее судимых за хищения и тому подобные преступления;
  • на государственных предприятиях действуют ограничения по совместительству, а также по приему на условиях подчиненности близких родственников;
  • запрещается принимать на работу лиц, которые после окончания учебного заведения получили распределение к иному нанимателю.

После заключения трудового договора по предприятию издается приказ о приеме на работу нового сотрудника.

Приказ составляется по унифицированной форме и содержит условия труда и его оплаты. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом в трехдневный срок под роспись

Критерии приема на работу

Необходимо отметить, что критерии и требования к кандидатам на должность каждый работодатель устанавливает сам, исходя не только из соображений подбора квалифицированного персонала, но и нередко из личных соображений. И в таком случае задача отдела кадров – не только подобрать профессионала, но и провести отбор по внешним признакам. По большому счету такой отбор является незаконным, поскольку дискриминирует всех остальных кандидатов, но, если работодатель сумеет доказать, что отказ остальным соискателям был обоснованным, он имеет право на подобные действия.

Впрочем, существует ряд качеств, на который обращает внимание каждый работодатель: внешний вид кандидата, манера поведения и общения кандидата, профессиональные навыки и опыт работы в данной сфере.

Положение о приеме на работу

polozhenie_o_prieme_na_rabotu.jpg

Похожие публикации

Независимо от формы собственности предприятия, Трудовой Кодекс обязывает работодателя проводить прием работников по общей процедуре, установленной нормами ст.68 ТК РФ. Однако учитывая, что конкретное предприятие может иметь отраслевые особенности, а также то, что общий порядок приема, установленный нормами Трудового Кодекса, подан в сжатом, обобщенном виде, нормы ст.8 ТК РФ оставляют за работодателем (за исключением работодателей – физических лиц) право регулировать дополнительные аспекты приема на работу локальным актом.

Разработанное и утвержденное установленным образом Положение о приеме на работу регламентирует трудовые правоотношения с учетом отраслевых особенностей и специфики предприятия, и является действенным инструментом для отбора претендентов, обладающих именно теми профессиональными и квалификационными данными, которые необходимы работодателю.

Является ли разработка Положения о приеме обязательным документом?

Законодательство не содержит указаний на необходимость разработки отдельного внутреннего документа о приеме на работу. Работодатели сами принимают решение о принятии такого локального акта, в т.ч. для приведения процедуры приема новых сотрудников к определенному стандарту, что особенно актуально в компаниях с большой численностью персонала.

Хотя разработка этого документа не является обязательной, по мнению юристов, на предприятиях, где предусмотрены специальные требования к квалификации, образованию, опыту работы, наличию тех или иных навыков у соискателя на вакантную должность, наличие такого документа является целесообразным, и помогает избежать возникновения трудовых споров и судебных разбирательств в связи с необоснованным отказом в трудоустройстве.

Разработка Положения о приеме на работу

Поскольку закон не требует принимать в обязательном порядке Положение о приеме на работу, образец этого документа в унифицированной форме не существует. Таким образом, законодательство, оставляя за предприятием право разработки документа, передает на усмотрение работодателя и его содержание. Логично предположить, что в документе, в том числе, могут присутствовать такие разделы как:

  • Основания возникновения трудовых правоотношений;
  • Прием на работу и процедура его оформления;
  • Порядок получения личных данных сотрудника и их защиты;
  • Приложение необходимых форм документов (например, анкета претендента, или сведения для представления кадровой службе).

К разработке Положения привлекаются специалисты, чья сфера деятельности непосредственно относится к его исполнению – работники отдела кадров, юристы, а также члены профсоюзной организации (при ее наличии), которые контролируют соответствие норм, изложенных в локальном акте, общим требованиям трудового законодательства.

Напомним, что Положение о приеме на работу не может ухудшать права работника, предусмотренные Конституцией и ТК РФ, а может только устанавливать конкретные дополнительные требования, необходимость которых обусловлена спецификой отрасли или предприятия.

Читайте так же:  Открытие валютного счета

Процедура разработки и утверждения Положения

Как и всякий документ локального характера, Положение о приеме на работу разрабатывается и утверждается по определенной процедуре, и должно иметь ряд обязательных реквизитов. Следовательно, документ:

  • Отражает юридический статус работодателя, полное наименование предприятия, дату утверждения и вступления документа в силу;
  • Содержит указание на сферу деятельности предприятия;
  • Должен проходить согласование с руководителем предприятия и профсоюзной организацией (если таковая имеется);
  • Визируется юристом после его проверки на соответствие нормам действующего законодательства;
  • Утверждается подписью руководителя предприятия;
  • Содержит ссылки на нормы закона, подтверждающие правомерность изложенных в Положении условий.

Какие дополнительные требования можно установить в Положении о приеме

Фактически, затребовать у соискателя не предусмотренные в ст.65 ТК РФ документы работодатель не имеет права, если это не закреплено в соответствующем нормативном акте. Именно поэтому в Положении о приеме наниматель должен перечислить не только основные, но и дополнительные, не противоречащие закону, условия для трудоустройства претендента, в том числе – документы, связанные со спецификой работы, и требуемые отраслевыми нормативными актами (например, определенные медсправки).

Также работодатель может установить в Положении требования к соискателю, которые не нашли отражения в трудовом праве, но являются существенными и характеризующими при оценке и выборе кандидата на вакантную должность. Такими требованиями, к примеру, могут стать:

  • тестирование перед трудоустройством — сегодня это актуальный тренд при подборе персонала, который помогает выявить истинный уровень подготовки соискателя, его соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю вакантной должности;
  • предъявление характеристики с предыдущего места работы — для подтверждения уровня квалификации и способности выполнения конкретных задач;
  • наличие загранпаспорта (для специалистов, чья работа связана с загранкомандировками);
  • наличие удостоверений, подтверждающих необходимую квалификацию специалиста или прохождение профобучения и т.д.

Положение о порядке прохождения испытания при приеме на работу

Тип документа: Положение

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 8,1 кб

Бланк документа

Скачать образец документа

о порядке прохождения испытания при приеме на работу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.

1.2. Срок испытания не может превышать более трех месяцев.

1.3. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК РФ).

1.4. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ).

2. ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

2.1. При оформлении на работу сотрудник отдела кадров знакомит нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами.

2.2. Отдел кадров разрабатывает программу адаптации работника в течение двух дней со дня его зачисления и в течение трех дней со дня зачисления знакомит с ней работника под роспись.

2.3. В течение месяца со дня зачисления работника на работу отдел кадров организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (курс лекций).

2.4. Непосредственный руководитель знакомит нового работника с Положением о подразделении и соответствующей должностной инструкцией.

2.5. Работник ставит подпись под должностной инструкцией: подпись удостоверяет, что он ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности.

2.6. Подписанная работником должностная инструкция передается в отдел кадров и подшивается в специальную папку.

2.7. Непосредственный руководитель назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее 1 года), который знакомит нового работника с корпоративными стандартами.

2.8. Непосредственный руководитель вместе с вновь принятым работником (в течение первой недели после зачисления) составляют план работы на время испытания; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь работник.

2.9. План работы вновь принятого работника утверждается непосредственным руководителем, согласовывается с руководителем кадровой службы и подписывается работником, после чего передается в отдел кадров.

2.10. За две недели до окончания испытательного срока непосредственный руководитель и работник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам.

2.11. Непосредственный руководитель пишет аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за период испытания, и дает заключение «прошел испытание» или «не прошел испытание».

2.12. Заключение о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы не позднее чем за неделю до окончания испытания работника.

3. РЕЗУЛЬТАТ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

3.1. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой «как не выдержавший испытание» (ст. 71 ТК РФ).

3.2. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

3.3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ).

Порядок приема на работу

Порядок оформления приема на работу

Похожие публикации

Оформление на работу нового человека всегда вызываем массу вопросов. Как принять на работу сотрудника, чтобы соблюсти все требования законодательства? По какой статье принимают на работу? Какие бумаги нужно при этом оформить? Об этом – в нашей статье.

Что нужно для приема на работу

Статья 65 ТК РФ определяет, какие документы должны быть у работника при оформлении на работу в обязательном порядке, а какие зависят от специфики работы.

Обязательные документы

Как устанавливает Трудовой кодекс, прием на работу осуществляется только при предъявлении гражданином паспорта или другого удостоверения личности. Это единственный документ, наличие которого Кодекс требует безоговорочно.

Помимо этого, к обязательным относятся:

  • СНИЛС – при его наличии, в противном случае его оформление становится обязанностью работодателя;
  • Трудовая книжка для всех работников, за исключением тех, для кого оформление на работу происходит впервые;
  • Военный билет, нужен только для военнообязанных категорий населения;
  • Документы об образовании, только, когда выполняемая работа требует специальных навыков и знаний;
  • Справки о судимостях и административных наказаниях, только для отдельных специалистов и видов работ.
Читайте так же:  Мсфо ias 18 выручка

Отдельно оговаривается, что перечень обязательных документов может дополняться отдельными законодательными актами.

Прочие документы

Законодательство запрещает требовать у гражданина, документы, которых нет в ст. 65 ТК РФ или других нормативных актах. Но часто регламент приема на работу сотрудника у отдельных работодателей включает в себя и другие документы. К ним могут относиться следующие:

  • Анкета или резюме будущего работника;
  • Документ о регистрации в налоговой, то есть ИНН;
  • Медицинская справка (в тех случаях, когда занимаемая должность не требует медосмотров);
  • Характеристики с предыдущих мест работы и т.д.

Работник вправе отказать работодателю в предоставлении документов сверх установленных законодательно.

Процедура приема на работу

Как принять работника на работу правильно? В первую очередь, соблюсти порядок приема на работу, установленный статьей 68 ТК РФ.

Правила приема на работу

Прием на работу нового сотрудника должен начинаться с ознакомления с условиями труда и корпоративными правилами предприятия.

Факт ознакомления должен быть подтвержден письменно, то есть работник должен поставить свои подписи на всех локально-нормативных актах, с которыми он ознакомился.

С работником обязательно должен быть заключен трудовой договор в письменном виде. В этот документ должны быть включены все обязательные сведения. Это регламентируется статьей 57 ТК РФ.

Все работодатели обязаны вести трудовые книжки на своих работников, а также соблюдать правила их регистрации и хранения.

На каждого работника должна вестись личная карточка, по форме Т-2.

Основание для приема на работу

Заявление работника – это основной документ, который обосновывает прием на работу. ТК РФ также относит к основанию для начала трудовых отношений факт избрания работника на должность в результате голосования или конкурса, либо назначение на должность учредительным собранием.

Заявление пишется на имя руководителя, в нем указывается желание работника занять определенную должность.

Заявление визируется руководством, и кадровик начинает оформление сотрудника на работу.

Этапы приема на работу

При оформлении на работу нового человека можно выделить следующие этапы:

  • Подача заявления о приеме на работу;
  • Ознакомление под роспись со всеми документами, относящимися к работнику (коллективный договор, положение о заработной плате, должностная инструкция и т.д.);
  • Составление и подписание трудового договора. Этот документ должен обязательно составляться в 2 экземплярах;
  • Оформление приказа о приеме на работу. Ознакомление с ним работника;
  • Проведение вводного и первичного инструктажа по охране труда;
  • Заполнение трудовой книжки;
  • Заполнение личной карточки Т-2.

Обратите внимание! Работодатель вправе допустить работника к исполнению обязанностей без письменного договора, но не более чем на три дня.

Есть ли разница в том, как оформить на работу в ООО или в ИП? Нет, независимо от того, какую организационно-правовую форму имеет работодатель, порядок оформления на работу не меняется.

Оформление документов пи приеме на работу

Порядок приема на работу включает в себя оформление обязательных документов:

  • в первую очередь прием на работу оформляется трудовым договором. Трудовой договор – это основной документ, который регулирует взаимоотношения между сторонами трудовых отношений. Его форма не устанавливается законодательно (если вы не малое предприятие, и не используете типовой трудовой договор), но ТК РФ указывает, какие реквизиты должны быть в нем указаны (статья 57).
  • приказ о приеме на работу. Подписывается только после оформления договора, который и служит основанием для его издания. Приказ обычно составляют в унифицированной форме Т-1 либо т-Т-1а. Но компания вправе использовать и свои формы распорядительных документов.
  • личная карточка (форма Т-2). Ее ведение не регламентируется ТК РФ, но обязательность ее наличия определяется Правилами ведения трудовых книжек, где указано, что все записи должны быть продублированы в личной карточке работника.
  • трудовая книжка – основной документ, подтверждающий стаж работника. Если у работника, по какой-либо причине она отсутствует, работодатель обязан завести новую. Но бланк книжки оплачивает работник.

Это обязательные документы, составление которых сопровождает оформление сотрудника на работу.

Оформление приема на работу: нюансы

Как правильно принять на работу сотрудника, если условия труда будут отличаться от обычных? Все условия труда должны быть оговорены при приеме работника и внесены в его трудовой договор.

Прием сотрудника на работу по срочному трудовому договору

Если мы принимаем на работу сотрудника по срочному трудовому договору, то нужно соблюсти несколько условий:

  • в трудовом договоре должно быть указано, что работа временная, с обязательным указанием причины. Поскольку, если трудовой договор заключен на определенное время без уважительной причины, то по жалобе работника он может быть признан бессрочным. Перечень причин для заключения срочного трудового договора приведен в статье 59 ТК РФ.
  • срок работы может быть ограничен либо конкретной датой, либо наступлением определенного события.
  • в трудовой книжке не указывают, что работник принят по срочному трудовому договору.

Обратите внимание! Срок временного договора не должен превышать 5 лет.

Прием работника на работу по совместительству

Если мы принимаем на работу по совместительству, то необходимо учесть следующие нюансы:

  • условие совместительства должно быть указано в договоре;
  • совместитель не может работать больше чем на 0,5 штатной единицы;
  • на внешнего совместителя работодатель не ведет трудовую, поскольку она находится у другого работодателя.

При приеме работника на условиях внутреннего совместительства оформляется еще один пакет документов, в том числе и карточка Т-2.

Видео (кликните для воспроизведения).

Прием работника на работу оформляется согласно положениям ТК РФ. При этом обязательно заключить с ним трудовой договор в письменном виде. Помимо договора необходимо издать приказ о приеме и заполнить личную карточку.

Источники


  1. Смоленский, М. Б. Теория государства и права для студентов вузов / М.Б. Смоленский. — М.: Феникс, 2014. — 256 c.

  2. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2014. — 240 c.

  3. Римское частное право. Учебник. — М.: Зерцало, 2015. — 560 c.
  4. Селиванов, Н.А. Справочник следователя; М.: Российское право, 2012. — 320 c.
  5. /oli>

    Положение о приеме на работу
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here