Обучение сотрудников

Полезный материал в статье: "Обучение сотрудников" с ответами на все сопутствующие вопросы. Если у вас возникнут дополнительные вопросы, то вы их всегда можете задать дежурному консультанту.

Как организовать обучение сотрудников за счет работодателя

Бизнес – это, прежде всего, люди, поэтому руководители престижных компаний заботятся о постоянном повышении квалификации своих сотрудников. Обучение за счет работодателя – довольно частое явление, так как вклад в образование сотрудника – выгодная инвестиция.

Обучение сотрудника за счет работодателя по ТК РФ

В статье 196 ТК указано, что решение об оплате профессионального обучения сотрудника принимает работодатель. Руководитель также вправе самостоятельно определять условия и порядок учебы. Все принятые правила нужно зафиксировать в коллективном договоре и прочих внутренних актах.

В большинстве случаев обучение работников – право, но не обязанность работодателя. Однако существуют исключения, оговоренные в части 4 статьи 196 ТК. Работодатель должен организовать профессиональное обучение некоторым категориям сотрудников:

  • Медицинским сотрудникам (статья 79 ФЗ №323).
  • Гражданским работникам (статьи 48 и 62 ФЗ №72).
  • Нотариусам и их помощникам (статья 30 Основ закона «О нотариате»).
  • Аудиторам (статья 11 ФЗ №307).

Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.

Виды расходов работодателя на обучение

Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:

  • Коллективный договор.
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору.
  • Отдельный договор об обучении.

Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.

Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:

  • Основная профессиональная.
  • Дополнительная.
  • Профессиональное обучение.

Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы. В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность. Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).

Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:

  • Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
  • Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
  • За работником остается его средняя зарплата.

Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена. Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании. К примеру, диплом.

Правила и особенности отработки за обучение

Оплата обучения – своеобразная инвестиция работодателя. То есть, руководитель рассчитывает получить бонусы с данной операции в перспективе. Это вовсе не проявление альтруизма работодателя. Однако легко представима ситуация, в которой руководитель вкладывается, но ничего не получает из-за неблагодарного сотрудника. Работник, после прохождения обучения, вполне может уволиться и устроиться в другую компанию с обновленным за чужой счет профессиональным багажом. Как этого не допустить? Работодатель может указать в договоре обязанность отработки за обучение. То есть, сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет компании, не может просто так уйти. Он обязуется отработать определенный срок. Возможность постановки такого условия оговорена в статье 197 и 199 ТК.

Если сотрудник отказывается от обязательной отработки, он обязан возместить расходы работодателя на оплату образовательной услуги.

Данное правило прописано в статьях 207 и 249 ТК РФ. Для защиты своих интересов руководитель должен правильно оформить соглашение с сотрудником.

Юридическое оформление отработки

Руководитель не может обязать сотрудника отрабатывать свои расходы на основании одного лишь приказа о направлении служащего на обучение. Для этого понадобится указать условие отработки в одном из следующих документов:

  • Трудовом договоре.
  • Дополнительном соглашении.
  • Ученическом договоре.

В документе обязательно нужно указать следующую информацию:

  • Специальность или направление обучения.
  • Сроки и стоимость образовательной услуги.
  • Обязанность отработки или компенсации расходов работодателя.

Срок отработки определяется в индивидуальном порядке. Он может составлять как несколько месяцев, так и несколько лет. Все зависит от договоренностей между руководителем и сотрудником. Обычно срок определяется на основании следующих факторов:

  • Стоимости образовательной услуги.
  • Ценности получаемых знаний.
  • Продолжительности обучения.

Сроки обязательно фиксируются в соглашении между сторонами.

Особенности взыскания расходов с сотрудника при увольнении

С сотрудника можно взыскать расходы за предоставленную ранее образовательную услугу только в том случае, если он увольняется по неуважительной причине. Данное правило оговорено статьями 207 и 249 ТК РФ. Однако в законе не уточнены причины, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Данные нюансы определяются на основании существующей судебной практики. К примеру, уважительными причинами увольнения считаются:

  • Сокращение штата.
  • Работник получил медицинское заключение, по которому он не может продолжать работать на прежней должности, но работодатель не может предоставить подходящую должность.
  • Призыв работника на военную службу.

Неуважительная причина в данном контексте – самовольная инициатива работника или его виновные действия.

Учет расходов на обучение

Расходы на обучение принимаются к налоговому учету на основании статьи 264 НК. Однако их учет выполняется только при выполнении некоторых условий (Письмо Минфина от 23 марта 2009 года):

  • Образовательная услуга оплачивается в интересах компании, такие расходы экономически целесообразны.
  • Сотрудник проходит обучение в компании со всеми необходимыми лицензиями.
  • Служащий работает на основании трудового договора.

Для учета важно подтвердить все затраты на обучение. Для этого понадобятся следующие документы (Письмо Минфина от 9 ноября 2012 года):

  • Договор с учебным учреждением.
  • Приказ руководителя о направлении служащего на учебу.
  • Образовательная программа, в которой прописано количество учебных часов.
  • Акт об оказании образовательной услуги.
  • Копия документа о прохождении обучения (к примеру, аттестат).

ВАЖНО! Если обучение сотрудника не сулит компании экономическую прибыль, проводится в интересах самого работника, то сопутствующие расходы не учитываются при расчете налога на прибыль. То есть уменьшить налогооблагаемую базу не получится.

Читайте так же:  4-ндфл кто сдает

Для снижения налогооблагаемой базы важно доказать две вещи: экономическую выгоду предприятия от обучения работника и связь образовательной услуги и деятельности компании. К примеру, если организация занимается грузоперевозками, а сотрудник направляется на обучение макияжу, такие расходы на налогооблагаемую базу не повлияют.

Как организовать обучение сотрудников с нуля?

Наставничество считается самым старым, но не менее эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам компаний в процессе их адаптации к новому рабочему месту.
При наставничестве обучение происходит непосредственно на рабочем месте и в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника и который решает их под руководством опытного специалиста-наставника.

К преимуществам наставничества можно отнести:

  • «Бесплатный» способ обучения;
  • Обучение сотрудников непосредственно на рабочем месте;
  • Персональный подход, позволяющий учитывать личностные особенности обучаемого сотрудника;
  • Упрощение и ускорение процесса адаптации новых сотрудников;
  • Снижение текучести кадров;
  • Повышение мотивации обучаемых сотрудников;
  • Улучшение межличностного и профессионального взаимодействия сотрудников;
  • Развитие навыков управления наставника, повышение его статуса в компании, приобретение репутации профессионала и доверия коллег.

К недостаткам метода можно отнести:

  • Дефицит наставников в организации, т.к. не каждый человек способен исполнить роль наставника из-за отсутствия необходимых для этого личностных качеств;
  • Снижение рабочей эффективности сотрудника, принявшего роль наставника;
  • Неструктурированная подача информации обучающемуся;
  • Отсутствие педагогических алгоритмов обучения;
  • Использование в течение первых трех месяцев работы, после чего метод теряет свою целесообразность, потому что уже не способствует процессу дальнейшего развития работника и раскрытию его потенциала;
  • Одновременно можно обучать 1-2 сотрудников.

[2]

Такой способ обучения в организации требует хорошего преподавателя. Преподаватель, который не работал на производстве, не сможет передать рабочим определенный материал, потому что его знания основаны только на теории. Потому в качестве лектора обычно выступает бывший сотрудник на пенсии, который способен передать немалый накопленный опыт работы на конкретном рабочем месте. Он самостоятельно составляет программу обучения на основании требований к разрядам.
Процесс обучения происходит в лекционной форме, но преподаватель также может использовать дополнительные материалы (видеофильмы, презентации), а этот способ требует не только покупки проектора и экрана, но и наличия или приобретения надлежащих материалов. По итогам обучения сотрудники готовят ответы на вопросы билетов и сдают экзамены на соответствующие разряды.

Практический класс предполагает наличие нескольких компьютеров, на которых устанавливаются различные электронные средства обучения: тренажеры, виртуальные симуляторы и имитаторы рабочего места сотрудника. Кроме того, в таких классах могут быть установлены макеты оборудования и учебные стенды: копии производственных пультов управления, аппаратно-программные тренажерные комплексы и другие. В таком классе сотрудники не только развивают теоретическую базу, но и получают практические навыки.

Кроме того, многие обучающие системы позволяют:

  • Проводить автоматическую аттестацию работников (сбор, хранение и аналитика данных по результатам обучения производятся без участия человека);
  • Создать единую базу всех обучаемых;
  • Обучаться работникам без преподавателя (самостоятельно);
  • Сократить административные расходы;
  • Заменить «наставничество».

В качестве недостатков метода можно выделить немалую стоимость, складывающуюся из затрат на приобретение компьютерных обучающих систем и техники для их установки. Такое обучение также происходит с отрывом от производства, но этот недостаток решаем. Например, можно установить компьютер с электронными системами обучения непосредственно в цехе, тогда сотрудники в свободные минуты смогут обучаться без «отрыва» от производства и тренироваться столько, сколько хотят.

Практика показывает, что сотрудники отдают предпочтение обучению в практическом классе, так как по сравнению с другими методами обучения они имеют свободный доступ к обучающим материалам и не тратят на подготовку свободное время.

При установке компьютера с системой обучения или аппаратно-программного тренажерного комплекса в цехе важно обратить внимание на то, что если данные средства обучения повторяют реальную систему управления, то нельзя устанавливать их на постах управления. В таком случае рабочие могут перепутать реальную систему управления с обучающей. Обычно для установки обучающих систем используют комнаты мастеров и сменно-встречных собраний.

За последние несколько лет чрезвычайно востребованным стало использовать для подготовки на предприятиях системы дистанционного обучения (СДО). Это виртуальный класс, где можно учить сотрудников из любой точки мира и отслеживать их успеваемость.

С помощью СДО удобно планировать учебную нагрузку и отслеживать, как сотрудники проходят онлайн-курсы и тесты, посещают виртуальные занятия или вебинары. Весь контент хранится в одном месте, как и история обучения каждого рабочего: легко посмотреть, какие курсы он проходил, когда и сколько времени потратил на изучение материала. При этом учеба выходит за пределы привычной аудитории – сотрудник может учиться в любом месте и в любое время. В СДО преподаватели и руководители управляют учебной нагрузкой, проводят курсы и онлайн-семинары, хранят результаты обучения и отслеживают успеваемость студентов.
СДО имеют все те же преимущества, что и организация обучения в практическом классе, но они не заменяют практику, которую получают рабочие при обучении с наставником или в таком классе.

При этом, в отличие от практических классов, СДО позволяют сотрудникам обучаться, когда и где они хотят, и при этом одновременно подготовку могут проходить неограниченное количество людей, когда как практический класс ограничен количеством аппаратных средств (компьютеров, макетов или учебных стендов).

Иногда некоторым предприятиям проще передать процесс обучения в специализированные обучающие центры. Выгодно это, как правило, только предприятиям, где на производстве занято небольшое количество сотрудников, либо им не требуется периодическая подготовка и проверка их знаний.

Преимуществом такого способа является то, что предприятие полностью избавляет себя от забот, связанных с организацией обучения. Кроме того, для организации некоторых видов обучения предприятием требуется получение специальной лицензии, а этим процессом надо заниматься.

Недостатков у обучения в специализированных центрах очень много:

  • Часто центры не имеют преподавателей с опытом работы на данном предприятии;
  • Обучение в центре стоит недешево;
  • Работники обучаются с отрывом от производства;
  • Обучение нужно производить организованно (набирать группу), для чего надо иметь сотрудника, который будет организовывать, направлять сотрудников и следить за их результатами;
  • Не заменяет «наставничество»;
  • Предприятию сложно оценить эффективность обучения, потому что оно не имеет доступа к динамике обучения, а может увидеть только результат в виде сертификата или оценки.
Читайте так же:  Корректировочный счет-фактура

Для чего нужно обучать сотрудников

Из этой статьи вы узнаете, зачем нужно обучать сотрудников, какие плюсы и минусы у корпоративного обучения и какие ошибки нельзя допускать, если ваша компания решила потратить на это немалые деньги.

Успех любой организации зависит от профессионализма работников. Сейчас руководители уже не задают вопрос, нужно ли обучать персонал. Да, это затратная статья расходов, но очень важная. В первую очередь, повысится квалификация работников, которая будет соответствовать требованиям рынка, а также появится перспектива карьерного роста и возрастёт мотивация.

Экономить на развитии персонала не стоит. Издержки окупятся, а компания окажется в выигрыше. Работники получат новые знания и навыки, которые позволят развиваться в своей профессии, работать эффективнее и приносить больше пользы компании.

5 причин, почему необходимо заниматься обучением персонала

Рассмотрим пять причин, которые подтверждают важность обучения:

1. Если подчиненные сейчас просто справляются с работой, то после обучения они смогут выполнять задачи в разы лучше и быстрее.

2. Чем опытнее сотрудники, тем больше вариантов для дальнейшего роста компании.

3. Развивать сотрудника выгоднее, чем брать специалиста со стороны.

4. Интересное обучение может стать основной нематериальной мотивацией для работников.

5. Руководитель не будет переживать, когда отправится в отпуск, ведь ему всегда найдется надежная замена.

Минусы обучения персонала: когда не стоит обучать сотрудников

  • Если нет уверенности в сотрудниках, вполне вероятно, что после повышения квалификации они уйдут на работу, где предложат условия лучше.
  • Если компания не планирует развиваться, а умения сотрудников повысятся, им будет неинтересно работать в такой организации. Мы разобрались с плюсами и минусами обучения сотрудников. Теперь познакомимся с видами.

Основные виды обучения персонала

Для обучения кадров используется подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Вид выбирают в зависимости от целей компании.

Применяют различные формы и методы обучения персонала: краткосрочные, долгосрочные и непрерывные, групповые и индивидуальные.

Краткосрочные сэкономят время и деньги, долгосрочные принесут больше пользы сотруднику, а непрерывные направлены на поддержание и развитие профессионального уровня работников — они представляют собой комплекс мероприятий.

Индивидуальные предназначены для одного человека, а групповые для команды.

Методы обучения сотрудников весьма разнообразны:

Методы делятся на активные и пассивные. Знания можно получать как на рабочем месте, так и у себя дома.

Чтобы вы знали, как обучать сотрудников и получать от этого профит для своей компании, расскажем о популярных методиках.

Дистанционное образование. Такой формат довольно часто используют в компаниях. Связь между учителем и учеником осуществляется с помощью интернета. Студент получает материал для изучения и выполняет задания. Уровень знаний определяется тестированием. Курс можно пройти в любом месте и в любое время. Главное, не лениться и вовремя выполнять задания.

Все больше российских компаний, от небольших до крупных, отдают предпочтение этому способу. Он позволяет развернуть корпоративное обучение под специфику вашей компании, принесет много пользы, а обойдется дешевле, чем содержание личных тренеров.

Видеоуроки относятся к современным методам обучения: его удобно применять в организациях. Метод не требует поиска преподавателя и помещения. К недостаткам относится отсутствие общения с лектором. Видеоуроки хорошо подходят для объяснения сложных и спорных тем. Лучше один раз увидеть или услышать, чем семь раз прочитать.

Лекции содержат большой объем информации, проводятся для большой аудитории и за короткий срок. Работодателей, как правило, привлекают доступные цены. Недостатком является отсутствие «обратной связи».

Семинары предполагают ограниченное число слушателей. Качество обучения зависит от способности преподавателя вести диалог. Лектор доносит до аудитории теоретический материал и выясняет, как его усвоили слушатели.

Тренинги. Здесь большое внимание уделяется отработке теоретического материала с помощью практических заданий. В отличие от лекций, тренеры дают «обратную связь» своим ученикам.

Применяя любой из этих методов, ставьте правильные задачи и подбирайте нужное решение.

Типичные ошибки при обучении персонала

Если вы планируете провести обучение сотрудников, познакомьтесь с типичными ошибками и постарайтесь их не повторять:

  • Специфика работы в компании не учитывается, а вместо этого выбирается готовый курс успешного тренера. В результате, эффективность обучения снижается.
  • Используется мало практических примеров
  • После обучения работники не применяют полученные знания на практике.
  • При проведении кратковременных тренингов происходит утечка полученных знаний. Так, если сотрудники увольняются, курс приходится проводить повторно — уже для новых работников.

Не принуждайте коллег участвовать в обучении, а мотивируйте

Как повысить эффективность обучения сотрудников

Если вы руководитель и отправляете работника на обучение, обсудите с ним перед началом курса:

  • на какие вопросы важно узнать ответы;
  • составьте список этих вопросов;
  • какой результат ожидаете.

После прохождения курса выясните:

  • на какие вопросы работник получил ответы;
  • какие знания он сможет применить в работе и как он это сделает;
  • когда это произойдет и к чему приведёт.

Иными словами, важно, чтобы на ближайшем собрании сотрудник поделился новыми знаниями и рассказал, как их можно использовать на благо компании.

Если в организации планируется корпоративное обучение, желательно провести совещание и рассказать о курсе, целях и ожидаемом результате. После окончания подведите итоги, составьте план внедрения новых знаний в рабочий процесс и проследите за ходом решения вопросов.

Обучение становится необходимым, когда повышаются требования к работе сотрудников. Проводить его нужно регулярно. У будущих участников должна быть мотивация для прохождения курса.

Метод выбирайте, исходя из целей компании. Изучите: востребованность программы, условия проведения, формат обучения. Познакомьтесь с преподавателем и узнайте, каких результатов достигли компании после прохождения курса. Контролируйте внедрение полученных знаний. Рассматривайте обучение, как инвестицию в будущее компании.

Выгоду получат все. Сотрудники научатся работать в конкурентном бизнесе, повысят качество знаний, производительность труда, квалификацию. Работодатель получит команду специалистов, которая поднимет бизнес на новый уровень.

Читайте так же:  Р12003 уведомление о начале процедуры реорганизации

Обучение персонала

То, что обучение персонала компании является важной сферой управления, свидетельствуют цифры – западные компании затрачивают на обучение до 2-5 % годового бюджета. Необходимость непрерывного обучения обусловлена как внешними, так и внутренними причинами.

Внешние причины: быстрое распространение новых технологий; высокая конкуренция на рынке, обуславливающая необходимость повышения качества предоставляемых товаров и услуг, разработку и внедрение новых их видов; недостаток на рынке «готовых» специалистов, снижение уровня подготовки специалистов учебными заведениями; утрата за годы перестройки системы профессионально-технического образования.

Внутренние причины: решение стратегических задач развития бизнеса (диверсификация, освоение новых рынков, слияния, поглощения); создание единого видения в ситуации организационных изменений; формирование эффективной корпоративной культуры, организационной приверженности; развитие ключевых компетенций и мотивации профессиональной деятельности.

Затраты на обучение – это инвестиции в бизнес. Однако, чтобы этот тезис стал реально действующим принципом управления, необходимо, чтобы обучение было «встроено» в стратегию организационного развития, увязано с оценкой, мотивацией, карьерным ростом персонала. В противном случае предприятие может стать кузницей кадров, в том числе и для конкурентов.

Обучение персонала компаний осуществляется как в форме «внешнего», так и «внутреннего» обучения.

Видео (кликните для воспроизведения).

Внешнее обучение. В настоящее время на рынке образовательных услуг присутствует множество фирм, предлагающих специализированные курсы, семинары самой различной тематики. Эффективное использование этих услуг в первую очередь предполагает должную их экспертизу (например, Нередко семинары оказываются рекламно-информационными, всего лишь продвигающими услуги консалтинговых фирм), определение состава сотрудников для прохождения обучения, возможностей использования полученной информации. Потенциальным достоинством внешнего обучения является: возможность получить новые идеи, глубина знаний специалистов-преподавателей. Вместе с тем внешнее обучение имеет и ряд недостатков:

— оно чаще всего не является отраслевым, способствует главным образом познанию некоторых общих принципов, знаний, которые не всегда с легкостью переносятся на конкретно осуществляемую деятельность;

— обучается, как правило, ограниченное число сотрудников, которые в силу отсутствия педагогического опыта (а часто и соответствующей мотивации), не транслируют в полной мере полученные знания на других заинтересованных сотрудников фирмы;

— навыки, сформированные в условиях краткосрочного обучения, являются неустойчивым способом поведения;

— использование полученных сотрудником знаний нередко предполагает осуществление некоторых организационных изменений (например. структурных. Изменений в сфере управленческих методов, структуре мотивации). Даже если носителем вновь обретенных знаний является представитель топ-менеджмента, и даже если он обладает лидерским потенциалом, возникает определенное организационное сопротивление вследствие того, что другие лица, кого касаются эти изменения, не столь информированы, им н является очевидным необходимость подобных изменений именно в их организации, возникает определенный страх за свое профессиональное будущее вследствие неизбежно возникающей в этом случае нестабильности и т.п.

Внутреннее обучение предполагает, что в структуре кадровой службы существует специалист по обучению, который выявляет потребности в обучении, разрабатывает учебные программы.

Для обучения персонала в организациях нередко формируется собственный штат преподавателей – методистов или тренеров. Они в основном разрабатывают и проводят курсы по изучению специфики продукта компании, по применимой к нему технологии продаж, адаптационные занятия для новых сотрудников. В учебном процессе участвуют специалисты и руководители компаний как в роли «учителей», так и «учеников». Часто используются провайдеры – тренинговые компании, бизнес-школы и отдельные приглашенные преподаватели и специалисты в определенных областях знаний.

Сегодня ведущее место в практике организаций всего мира занимают корпоративные университеты, которые являются стратегическим инструментом управления бизнесом.

К положительным моментам внутреннего обучения можно отнести:

— приближенность содержания обучения к конкретным проблемам предприятия;

— возможность одновременного обучения большего количества сотрудников; в состав группы могут входить как представители одних специальностей, подразделений, так и разных; в последнем случае появляется возможность увидеть проблему в системе, выработать в ходе обучения комплексный подход к решению актуальной проблемы;

— снятие информационных барьеров взаимопонимания, существующих нередко как по вертикали (например, известно, что цели, задачи, которые ставит высшее руководство, часто оказываются нереализованными вследствие недопонимания, возникающего уже на уровне среднего менелжмента, тем более на уровне рядовых сотрудников), так и по горизонтали между специалистами смежных структурных подразделений, участвующих в одном бизнес-процессе;

— развитие мотивации профессиональной деятельности. Во-первых. преподавателями, тренерами в системе внутрифирменного обучения выступают, прежде всего, сотрудники предприятия, для них это обогащение содержания их профессиональной деятельности, удовлетворение потребности в уважении, саморазвитии. Для обучаемых, вовлеченных в ходе обучения в разработку вариантов существующих проблем предприятия, — это признание их значимости, развитие партнерских отношений во взаимоотношениях в структуре власти, воспитание лояльности, чувства хозяина;

— формирование командного стиля управления, навыков работы в команде;

— формирование единого видения будущего компании, что особенного важно в условиях организационных изменений;

— формирование корпоративной культуры, что особенно важно в условиях слияния организаций, смены команды менеджеров, перенесение бизнеса в новые регионы и т.п.

Целями обучения могут быть:

1) адаптация новых сотрудников;

2) развитие профессиональной и управленческой компетентности;

3) освоение новых технологий, стандартов деятельности;

4) формирование эффективных команд;

5) формирование организационной культуры, приверженности компании (в особенности в ситуации создания новых направлений деятельности, в связи с этим прием новых сотрудников, слияния компаний, смена стратегий и т.п.);

6) подготовка организационных изменений;

7) решение конкретных организационных проблем.

Выявление потребности в обучении:

1. Оценка кадровой информации о работниках;

2. Аттестация персонала;

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации;

4. Наблюдение за работой персонала;

5. Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе персонала;

6. Планирование карьеры, формирование резерва;

7. Сбор и анализ заявок на обучение.

Обучение может проводиться как в форме аудиторных занятий, так и стажировок, обучения на рабочем месте под руководством наставника. Аудиторные занятия желательно проводить вне территории предприятия, т.к. в противном случае всегда возникает соблазн отвлечь на время «особо нужного сотрудника» для «дел поважнее», сами участники психологически продолжают быть связанными с текущей деятельностью, возникают опоздания и т.п.

Методы аудиторных занятий могут быть самые разные: лекции, семинары, деловые игры, тренинги, анализ ситуаций, разработка проектов. При этом необходимо учитывать важнейшие особенности взрослых учащихся:

Читайте так же:  Лист записи егрип как получить

— потребность в обосновании, смысле,

— потребность в самостоятельности,

— потребность использовать собственный жизненный опыт,

Все это предполагает использовать больше активных методов, их направленность на решение конкретных проблем, актуальных для обучаемых.

Стажировки могут проводиться в том же подразделении, где работает сотрудник (например, на рабочем месте непосредственного руководителя, если стажером является сотрудник, зачисленный в кадровый резерв) в другом структурном подразделении, на аналогичном по статусу рабочем месте (например. Для молодых специалистов, в целях адаптации, формирования лучшего представления о деятельности компании; для кадрового резерва); в фирме клиента (например, на основе принципов лизинга персонала), что позволяет формировать клиентоориентированный подход, видение перспектив развития рынка, на котором действует предприятие.

Стажировка как форма обучения имеет высокий потенциал, который может быть использован, если будут учтены проблемы предприятия, конкретно проработана программа: где, в качестве кого, какие задачи, под руководством кого, с какими критериями качества будет осуществляться работа. По окончании обучения целесообразно выполнение практической работы.

Причины неэффективного обучения:

— отсутствие системы обучения,

— неэффективная оценка обучения,

— отсутствие практики использования полученных знаний и навыков,

— отсутствие поддержки обучения со стороны руководства компании, что может проявляться в непоследовательности: перенесение сроков обучения, сокращение программ, отсутствие внимания к инициативам сотрудников по решению проблем предприятия, которые рождаются в ходе и по результатам обучения. В подобных условиях корпоративное обучение может стать разовым мероприятием, породить новые проблемы, как-то: апатию, пессимизм, цинизм персонала, отток с предприятия наиболее активных и компетентных работников.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 8716 —

| 7459 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Обучение персонала в организации

В современном мире все чаще возникает проблема приспособления организаций и работников к изменениям в технологиях, оборудовании, производстве товаров. Все это требует от работников новых умений, знаний и навыков, поэтому нужно проводить обучение сотрудников в своей организации. Также стоит напомнить о профессиях, для которых повышение квалификации является обязательным.

Основными целями обучения персонала являются:

  • Повышение уровня производительности
  • Обеспечение работников профессиональными знаниями и навыками
  • Повышение мотивации персонала
  • Снижение текучки кадров
  • Ускорение адаптации новых сотрудников

В первую очередь, обучение бывает внутрифирменное и внешнее. Давайте разберем особенности каждого.

1. Внутрифирменное (корпоративное) обучение

Как правило, программы данного обучения создаются для конкретной компании, т.е. содержание обучения и его сроки соответствуют потребностям организации. Слушателями выполняются практические работы, которые направлены на решение проблем, стоящих перед организацией. Также в обучении используется оборудование и технологии данной компании. В отличие от внешнего обучения, предусматривается обучение большого количества сотрудников. Еще можно отметить, что такой способ помогает сохранять в организации командный дух и сплоченность коллектива.

Но, однако, у внутрифирменного обучения есть и минусы.

Во-первых, руководству приходится брать на себя дополнительную нагрузку, ведь они выступают в роли преподавателей. Но такая проблема возникает не всегда, так как организация может привлечь специалиста из сторонней тренинговой компании или учебного центра, при этом направленность на цели организации останется.

Во-вторых, отсутствует обмен опытом и приток свежих идей со стороны.

2. Внешнее обучение

Внешнее обучения проводится благодаря специальной организации, которая занимается обучением персонала. Для этого потребуются значительные затраты со стороны вашей компании. Проблема данного метода заключается в том, что при обучении не учитываются цели и потребности организации. К тому же, во время процесса обучения сотрудники не смогут выполнять свои обязанности, что и скажется на прибыли организации.

К преимуществам модно отнести тот факт, что обучение персонала будут заниматься профессионалы. У сотрудников появится возможность обменяться опытом у коллег из других организация и завязать полезные деловые знакомства.

Методы обучения

Когда компания определилась с формой обучения, выбирают метод обучения.

К внутрифирменной форме относятся:

  • Инструктаж – новому сотруднику передается общая информация о работе.
  • Наставничество – к новому работнику прикрепляется более опытный, который помогает адаптироваться в новом коллективе, отвечает на возникающие вопросы и контролирует исполнение работы.
  • Ротация – временный перевод сотрудника на другое место работы, в целях получения нового опыта и повышения квалификации.
  • Shadowing – данный метод активно используется в компаниях на Западе. Такой метод интересен тем, что студенты старших курсов могут несколько дней понаблюдать за работой специалиста. Благодаря этому, студент может понять, действительно ли ему нравится данная должность и какие трудности во время работы могут ему встретиться.

К внешней форме относятся:

  • Тренинги – формат данного метода направлен на усвоение нового материала и на получение нового опыта, происходит совмещение теории и практики, что благоприятно сказывается на эффективности обучения. Однако тренинги дорогостоящие.
  • Семинары – этот метод хорош тем, что на них проводятся совместные обсуждения полученного материала, что предполагает возможность дискуссий и обмена опытом.
  • Деловая игра – происходит рассмотрение реальной рабочей ситуации в виде коллективной игры, где каждому участнику выделяется конкретная роль.
  • Самообучение – наиболее простой метод обучения, ведь не требуется ни преподаватель, ни специальное помещение. Работник может учиться, когда ему удобно и где удобно, но для этого нужно желание самого обучающегося усваивать новые знания.

Может ли работник сам выразить инициативу в повышении квалификации и самостоятельно пройти обучение?

Вопрос о необходимости прохождения обучения и повышении квалификации работника должен решать работодатель и создавать условия для его благополучного прохождения. Если сотрудник решает самостоятельно проходить обучение, то он должен оплачивать его сам. При этом обучение не должно мешать рабочему времени, так как освобождение от работы или совмещение с ней организовывает работодатель только при явной необходимости в данном обучении.

Однако, заинтересованный руководитель может пойти на встречу и поощрить стремление сотрудника к совершенствованию профессиональных навыков полностью или частично скомпенсировав его затраты на обучение.

Читайте так же:  Возврат такс-фри

В любом случае все зависит от внутренних порядков компании и атмосферы в коллективе.

Обязательное обучение сотрудников

Помимо назревшей субъективной необходимости обучения персонала, есть так же и законодательная обязанность для ряда профессий и направлений.

Например обязательно регулярное обучение по пожарно-техническому минимуму и охране труда. Также повышение квалификации обязательно для медицинский работников.

Если на балансе у организации есть транспортные средства, то не обойтись и без ежегодного обучения водителей и ответственных за транспортную безопасность.

Таким образом, обучение персонала – это необходимый процесс, при котором достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Обучение персонала является эффективным в том случае, когда потраченные затраты на обучения окупились, а производительность труда стала выше.

Обучение персонала в организации

Обязательные виды

Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:

[1]

  • инструктаж (вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой);
  • подготовка работников рабочих профессий безопасным методам и приемам проведения работ (при наличии вредных или опасных условий труда предусмотрена стажировка и сдача экзаменов);
  • специальные занятия по охране труда руководителей и специалистов.

Не обязательные, но очень нужные

Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:

  • адаптации и знакомству с компанией;
  • профессиональному росту и реализации;
  • мотивации.

Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.

[3]

Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.

  1. На рабочем месте посредством следующих методов:
    • ротация;
    • делегирование;
    • метод усложняющихся заданий;
    • работа в проектных группах.
  2. Вне рабочего места с помощью таких методов:
    • лекции;
    • деловые игры;
    • семинары;
    • моделирование;
    • самостоятельная подготовка;
    • тренинги.

Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.

Организация процесса обучения персонала

Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).

Цена вопроса

Видео (кликните для воспроизведения).

Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.

Источники


  1. Пауков, В.С. Лекции по судебной медицине / В.С. Пауков. — М.: Практическая медицина, 2018. — 372 c.

  2. Кучерена, А. Г. Адвокатура в условиях судебно-правовой реформы в России: моногр. / А.Г. Кучерена. — М.: Юркомпани, 2017. — 432 c.

  3. Михайловская, Н.Г. Искусство судебного оратора / Н.Г. Михайловская, В.В. Одинцов. — М.: Юридическая литература, 2016. — 176 c.
  4. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс. В 3-х томах. Том 3 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 696 c.
  5. Римское частное право. Учебник. — М.: Зерцало, 2015. — 560 c.
  6. /oli>

    Обучение сотрудников
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here