Массовое увольнение работников

Полезный материал в статье: "Массовое увольнение работников" с ответами на все сопутствующие вопросы. Если у вас возникнут дополнительные вопросы, то вы их всегда можете задать дежурному консультанту.

Массовое увольнение работников

Главная страница Форум Гарант
Видео (кликните для воспроизведения).

где-то есть какие-то разъяснения, сколько считать массовым увольнением? сто человек? тысячу? или пятерых и одного дедушку?

Понятия массового увольнения нет, есть массовое высвобождение.
Положение
об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения
(утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99)

1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций** либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Массовое увольнение работников

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

При массовом увольнении (20 человек при численности 71 человек) организация обязана предупредить службу занятости за три месяца.
За какой срок до увольнения организация обязана предупредить работников об увольнении?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Независимо от того, является ли увольнение массовым, работники должны быть предупреждены о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

30 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Массовое увольнение

Это может произойти, например, при закрытии филиала или упразднении крупного структурного подразделения компании. По сути своей, такая процедура заключается в сокращении числа тружеников, изменении штатной структуры или ликвидации организации. Поэтому процесс увольнения людей в данной ситуации имеет свои особенности, поскольку его инициирует не работник или обстоятельства непреодолимой силы, а сам руководитель компании.

Сокращение численности или штата

Уменьшение числа тружеников или изменение внутренней структуры организации предусматривает освобождение от занимаемых должностей некоторого количества работающих. В данном случае процент уволенных значения не имеет, даже если профессиональное сотрудничество по причине сокращения прекращается с одним специалистом . Роль здесь будет играть повод прекращения трудовых отношений, указанный в распоряжении нанимателя и личной рабочей книжке человека.

Возможные причины

Сокращение персонала предприятия может произойти в силу различных обстоятельств. Следует отметить, что их перечень действующими нормами не установлен. Руководитель компании, её владелец или учредители, принимают решение исходя из личных соображений и сложившейся ситуации.

На практике можно выделить следующие причины:

  1. Утрата способности конкурировать на рынке продажи производимых товаров или оказываемых услуг.
  2. Низкая прибыль компании. Это влечет за собой невозможность полноценно и своевременно рассчитываться со своими работниками и деловыми партнерами.
  3. Изменение направление деятельности. Такие обстоятельства чаще всего являются причиной технического перевооружения компании. Использование нового оборудования может повлечь за собой уменьшение персонала его обслуживающего.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Могут случаться и другие ситуации, которые повлекут за собой необходимость сократить штат. Довольно часто приходится увольнять значительное количество работников либо прекращать трудовые отношения со всеми.

Понятие массового увольнения

Процедура такого характера имеет свои отличительные черты. Во-первых, она происходит в случае сокращения штата, количества работников или полного прекращения деятельности компании. Во-вторых, имеет место освобождение от должностей значительного числа тружеников.

Конкретное количество увольняемых определено действующими нормативными правовыми актами.

Критерии массовости

Действующим законодательством установлены критерии массового увольнения, то есть сколько человек освобождаются от занимаемых должностей в таком случае:

  1. Полное прекращение деятельности компании с численностью тружеников пятнадцать и более человек.
  2. Сокращение некоторого количества работников на протяжении определенного времени: пятьдесят и более человек в течение тридцати суток, выше двухсот за шестьдесят, сверх пятисот – на протяжении девяноста дней.
  3. Увольнение одного процента от всех работников за тридцать суток при условии, что в регионе показатель количества занятых трудом составляет менее пяти тысяч человек.
Читайте так же:  Наказание за «обналичку»

Такой перечень не является исчерпывающим. Он может корректироваться по решению органов государственного управления с учетом особенностей работы на отдельных территориях страны.

Порядок массового высвобождения

В данном случае применяется порядок, предусмотренный для ликвидации компании или её сокращения. Прежде всего, необходимо определиться с количеством увольняемых. Это зависит от того планируется уменьшить их число, или организация полностью прекращает свою деятельность.

Затем необходимо проинформировать работников в установленный законом срок о предстоящем увольнении. Ещё уведомления необходимо направить в соответствующую бюджетную инстанцию, которая занимается вопросами занятости населения, а также в профсоюзный комитет.

В завершении процедуры должен быть оформлен и утвержден руководителем организации приказ об увольнении. В день ухода каждому работнику необходимо вручить трудовую книжку и выплатить причитающиеся денежные средства.

Документация

К бумагам, которые оформляются при массовом увольнении тружеников, можно отнести: извещение работникам, распоряжение начальника об освобождении работников от занимаемых должностей и исключении из штата организации, сообщение в профком и центр занятости.

Приказ о сокращении

Составление такого документа является обязательным условием при изменении штата. Он представляет собой некоторое дополнение к другой документации и будет просто констатировать факт принятия руководителем решения соответствующего характера. Такая бумага вместе с уведомлением направляется в государственные структуры занятости и профком для информации. Нет необходимости отражать в тексте сведения об увольняемых. Нужно лишь указать данные о количестве освобождаемых от должностей и планируемой дате прекращения трудовых отношений.

Приказ такого рода может быть утвержден гораздо раньше, чем распоряжение об увольнении работников.

Уведомление профсоюзного органа

Оно должно быть направлено не позднее чем за два месяца до планируемой даты увольнения работников. Если процедура сокращения влечет за собой массовое увольнение, то срок информирования увеличивается до трех месяцев.

Такой период установлен, чтобы у членов профсоюза было время обсудить сложившуюся ситуацию на предмет обоснованности и соответствия требованиям действующего законодательства, и по возможности найти способ избежать такого процесса либо свести к минимуму количество увольняемых. Следует отметить, что прекращать трудовые отношения с членами профкома необходимо только с учетом мнения комитета.

Извещение оформляется в письменном виде и вместе с копией приказа о сокращении или решения собственника о ликвидации направляется в профком. Передача, как правило, происходит путем вручения документов лично в руки председателю комитета, под подпись в учетной форме – книге или журнале.

Уведомление органа занятости

Руководителю компании необходимо также уведомить госбюджетную инстанцию, которая занимается вопросами трудоустройства людей, о предстоящем массовом увольнении. Период такого информирования составляет три фактических месяца. Это время необходимо для обработки информации и поисков вариантов работы для увольняемых в последующем.

Уведомление направляется по почте либо передается через курьера. К бумаге необходимо приложить подробную информацию о работниках – их количество, специальности, профессии.

Извещение работников

Процедура массового сокращения не может осуществляться без предварительного информирования рабочих. Невыполнение такого правила не только повлечет за собой судебные жалобы, но и может грозить применением штрафных санкций к руководителю.

Документ должен быть оформлен в письменном виде. В тексте извещения необходимо указать следующее:

  1. Дата и регистрационный номер уведомления.
  2. Полные фамилия, имя, отчество человека, занимаемая им должность.
  3. Название компании.
  4. Причина увольнения со ссылкой на статью Трудового кодекса.
  5. Дата планируемого увольнения.
  6. Возможность обжалования решения в судебном порядке.
  7. Подпись руководителя.

Извещение можно передать человеку несколькими способами.

Во-первых, вручить его лично под подпись в учетной форме – книге или журнале, непосредственно на рабочем месте, либо пригласив его в отдел кадров.

Во-вторых, переслать по почте. В этом случае необходимо направлять письмо специальной корреспонденцией с уведомлением о получении адресатом и указать в извещении место проживания человека.

Способ передачи выбирает руководитель исходя из сложившейся ситуации и возможностей компании. Отказ человека от получения уведомления должен быть оформлен актом.

В любом случае начальнику необходимо иметь документальное подтверждение того факта, что извещение работнику было вручено или он не пожелал его получить.

Действующим законодательством определено, что увольнение труженика возможно и до истечения срока предупреждения. На основании письменного согласия человека такое время может быть заменено денежной компенсацией.

Также здесь имеется ещё один значимый нюанс. Если человека увольняют в связи с сокращением, руководитель обязан предлагать ему имеющиеся в организации вакансии и освободить от должности только в случае отказа от альтернативы. Правильным будет указать подобную информацию в уведомлении.

Приказа об увольнении

Документ такого содержания является основанием для прекращения трудовых отношений между организацией и работником. Составление распоряжения об освобождении от занимаемой должности – это обязательное условие, определенное нормативными правовыми актами для процесса массового увольнения. Допускается составление распоряжения как в отношении всех работников сразу, так и каждого в отдельности.

Законодательством определен стандарт такого приказа, но он носит рекомендательный, а не обязательный характер.

В тексте необходимо отразить следующую информацию:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дата и номер регистрации приказа.
  3. Сведения об увольняемых – как зовут, кем работают.
  4. Дата и причина освобождения от занимаемых должностей, со ссылкой на статью ТК РФ.
  5. Данные о суммах, причитающихся работникам.
  6. Подпись руководителя.
Читайте так же:  Резерв под обесценение финансовых вложений

С приказом должен быть ознакомлен каждый увольняемый, о чем ставиться подпись на документе или отдельном листе, который приобщается к распоряжению.

Выплаты при увольнении

Все без исключения рабочие, с которыми прекращаются трудовые отношения, должны получить положенные им денежные средства, не выплаченные к моменту ухода.

В окончательный расчет включаются:

  1. Заработная плата – оклад по занимаемой должности, надбавки, премия.
  2. Компенсирование неиспользованных дней оплачиваемого отпуска.
  3. Выходное пособие. Его размер равен одному усредненному месячному заработку. Исключение здесь составляют сезонные работники. Такой категории выплачивается двухнедельный заработок. Право на получение этих средств сохраняется за человеком на протяжении двух месяцев после ухода. По решению органа занятости такой период может быть продлен ещё на одни месяц, при условии, что человек обратился за помощью в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен.

Причитающиеся денежные средства вручаются работнику под подпись в кассе организации либо зачисляются на личный банковский счет.

Каким образом определяются критерии массового увольнения работников?

Каким образом критерии массового увольнения работников определяются начальством компании и имеет ли право руководство законно увольнять большое количество людей? Подобными вопросами задаются многие, а в текущее время в условиях экономического кризиса они вдвойне актуальны. Информация будет полезна и работодателям, которым в силу определенных причин нужно значительно сократить численность сотрудников или вовсе ликвидировать предприятие с увольнением всех работников.

Определение критериев массового увольнения сотрудников и размеров компенсации

В Трудовом кодексе нет точных критериев того, что именно нужно понимать под массовым высвобождением работников. По этой причине выполнить задачу, вынесенную в подзаголовке, можно по-разному.

Кто-то считает, что определение данных критериев можно найти в территориальных и/или отраслевых соглашениях. Если этих критериев в данных соглашениях нет, руководствоваться можно постановлением Правительства от 1993 года № 99.Но лучшим вариантом является подстраховка. Она принесет больше пользы, чем взаимодействие через суд. О том, на что обратить внимание, будет рассказано далее. Особенно внимательно рекомендуется изучить и запомнить пункт о компенсациях. Основная часть менеджеров по персоналу и тем более бухгалтеров просто не знает, какие компенсации полагаются таким сокращенным.

Кто из уволенных может получить компенсацию и какого размера?

  1. Если сотрудники проработали на предприятии от 5,5 до 11 месяцев, они получат полную компенсацию в случае полной ликвидации компании, отдельных ее подразделений и частей, сокращения штата, временной приостановки работ. Если человек проработал меньше, компенсация пропорциональна отработанному времени.
  2. Это правило применяется к любому рабочему году (будь то первый, второй, десятый), если служащий проработал в нем не менее 5 месяцев 15 дней. То есть если сотрудник предприятия был уволен в период массового сокращения штата и проработал на компанию 5 лет, 7 месяцев и 2 дня, то ему должны выплатить компенсацию за неоплаченный отпуск на шестом году работы.

Как обстоит дело в данное время?

В 2015 году критерии, в соответствии с которыми может быть выполнено высвобождение большого количества людей, были определены постановлением Совета Министров. Исходя из этого документа, главными критериями увольнения работников в массовом порядке можно назвать следующие:

  • если численность сотрудников слишком велика для выполнения задач предприятия;
  • если нужно сократить штат на определенный период.

К сокращениям работников в массовом порядке можно отнести:

  1. Полную ликвидацию компании, у которой может быть любая организационно-правовая форма. Количество работающих людей может быть от 15 человек или больше.
  2. Разные виды сокращения числа штата компании:
  • если увольняются более 50 человек, это может быть сделано в течение 1 месяца;
  • если более 200 — в течение 2 месяцев;
  • если более 500 — в течение 3 месяцев.
  1. Если увольняют 11% от общего количества тех, кто трудоустроен в регионе и увольнение произошло по причине полной ликвидации компании, сроки высвобождения персонала могут быть приостановлены до полугода. Та же ситуация будет, если сотрудники были уволены в регионах, где численность работающих людей не превышает 5000 человек.

В каких случаях возможна приостановка высвобождения сотрудников?

Если уровень безработицы в регионе высок (11% и более), то увольнять людей нужно в несколько этапов, а не всех сразу. Если увольняют более 50 из них, то это нужно делать постепенно в течение 8 месяцев. Если более 200 — в течение минимум 10 месяцев. Если более 500 — в течение года.

Например, если на одном предприятии было уволено 3-5% от занятых людей в регионе, высвобождение может быть приостановлено на месяц. Если 5-7% — на 2 месяца, 7-9% — на 3 месяца, 9-11% — на 4 месяца. Если же еще больше — на полгода.

В каких случаях массовое высвобождение улучшает положение увольняемых?

Это может быть связано со сменой профиля организации, ее подразделений, полной либо частичной приостановкой производства (и, соответственно, снижением размера оплаты труда работникам) и другими причинами. В этом случае работодатель обязан не позже чем за 3 месяца до увольнения уведомить профсоюзные органы и другие организации, которые занимаются защитой прав работников.

Что делать главам компании, если им нужно уволить много людей?

Как быть работодателю, если он вынужден прибегнуть к массовому высвобождению работников? Он должен реализовать условия, предусмотренные в коллективном договоре организации. Они направлены не только на массовое высвобождение, но и на обретение работниками занятости на другом предприятии или на этом же. Например, в них могут включаться:

Читайте так же:  Сведения об основных характеристиках объекта

  • сокращение рабочего времени, которое позволит избежать сокращения количества сотрудников;
  • различные льготы и компенсации для увольняемых людей, причем эти «бонусы» превышают те, которые прописаны в законодательстве;
  • профессиональная подготовка либо переподготовка, повышение квалификации сотрудников, пока не будет расторгнут трудовой договор;
  • некоторые другие методы, которые помогают избежать социальной незащищенности.

Если возникают затруднения в массовом высвобождении и дальнейшем трудоустройстве работников, срок массового увольнения могут продлить до полугода. Средства на это выделяются из соответствующих бюджетов.

Работодатель обязан сообщить дату начала планируемых увольнений, квалификацию и прочие относящиеся к работе данные каждого увольняемого сотрудника компании.

Нет ничего сложного в том, чтобы в силу обстоятельств осуществить массовое увольнение работников, не нарушая их права и текущее законодательство, сохранив при этом свою репутацию. Нужно лишь подойти к этому непростому делу со всей серьезностью. Людям же, которые работают на предприятии, не стоит слишком волноваться. По закону такое увольнение происходит не сразу, с сохранением всех прав работников и возможностью получить более высокую квалификацию.

Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (с изменениями и дополнениями)

Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99
«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

С изменениями и дополнениями от:

24 декабря 2014 г.

В целях реализации Закона РСФСР «О занятости населения в Российской Федерации» Совет Министров — Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить прилагаемое Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

2. Рекомендовать органам исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга по предложениям и с участием органов государственной службы занятости населения:

предусматривать в специальных соглашениях с объединениями работодателей, профессиональными союзами реализацию мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения;

содействовать созданию дополнительных рабочих мест, оказывать материальную и финансовую помощь работодателям, осуществляющим мероприятия по предотвращению массовых высвобождений работников;

Видео (кликните для воспроизведения).

организовывать в районах массового высвобождения работников временную занятость на основе проведения общественных работ, определяя объемы и виды этих работ, участвующие в них предприятия, учреждения и организации.

Председатель Совета Министров —
Правительства Российской Федерации

Положение
об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения
(утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99)

С изменениями и дополнениями от:

24 декабря 2014 г.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях

Настоящее Положение устанавливает критерии массового высвобождения работников, определяет перечень мероприятий и основные принципы взаимодействия работодателей, профсоюзов и органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов* в условиях массового высвобождения.

1. Общие положения

1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций** либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

Решением Верховного Суда РФ от 4 сентября 2001 г. N ГКПИ01-1319, оставленным без изменения Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 20 ноября 2001 г. N КАС01-423, пп. «б» пункта 1 настоящего Положения признан не противоречащим действующему законодательству

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

2. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов***.

3. Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников.

По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники ее финансирования.

4. Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения**** и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению N 1.

5. Работодатели не позднее, чем за два месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению N 2.

2. Программа мероприятий по содействию занятости в условиях массового высвобождения

Информация об изменениях:

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 6 внесены изменения

6. Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, предусматриваются в разделе коллективного договора предприятия и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться:

мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

Читайте так же:  Мрот для штрафов

льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

порядок организации профессионального обучения и дополнительного профессионального образования высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

обязательства по заключению с органами государственного страхования***** или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;

другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:

временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;

предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы;

Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя см. разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40

7. В случае, если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, на предприятиях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей администрации и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Состав комиссии, сроки проведения переговоров определяются решениями сторон.

8. Комиссии в процессе переговоров разрабатывают альтернативные варианты дальнейшей деятельности предприятий или программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников в целях уменьшения размеров этого процесса.

Достигнутые сторонами договоренности по реализации мероприятий оформляются в качестве приложения к коллективному договору.

9. Финансирование мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массовых высвобождений, осуществляемых на предприятиях, определяется решениями сторон в процессе проведения переговоров в рамках их полномочий.

10. Органы исполнительной власти по решению органов государственной власти вправе осуществлять возмещение работодателю расходов на проведение мероприятий по содействию занятости в условиях массовых высвобождений, а также выплату работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

Конкретные условия, при которых работник или работодатель имеют право на получение компенсации, и ее размеры определяются органами исполнительной власти с учетом региональных особенностей и состояния рынка труда.

11. При ликвидации предприятия финансирование мероприятий, предусмотренных в коллективных договорах или приложениях к ним, осуществляется из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами.

12. Мероприятия по содействию занятости, реализуемые при массовых высвобождениях, связанных с ликвидацией, частичной или полной остановкой производства по инициативе органов государственной власти, финансируются, как правило, за счет средств соответствующих бюджетов.

Информация об изменениях:

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 13 внесены изменения

13. Мероприятия по содействию занятости, проводимые при массовых увольнениях, влияющих на общий уровень безработицы в отрасли или в регионе, могут включаться в отраслевые соглашения, заключаемые между соответствующим профсоюзом, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), Министерством труда Российской Федерации или в территориальные соглашения, заключаемые между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), органами исполнительной власти.

К указанным мероприятиям относятся:

профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.);

оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;

перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;

другие меры, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников.

Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений.

3. Взаимоотношения работников, работодателей и органов исполнительной власти в период массовых высвобождений

14. Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.

15. Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.

Информация об изменениях:

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 16 внесены изменения

16. Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:

анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;

реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;

организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;

организовывать прохождение профессионального обучения и получение дополнительного профессионального образования;

осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;

оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;

разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;

готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

17. Местные Советы народных депутатов по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении.

Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

Если уровень безработицы в регионе превышает 11 процентов, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы.

Читайте так же:  Увольнение по соглашению сторон запись в трудовой

18. Финансирование мероприятий по приостановке или поэтапному высвобождению работников в регионах осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов.

Работодатели могут участвовать в подготовке решений органов государственной власти о приостановке или поэтапном высвобождении работников по вопросам взаиморасчетов с соответствующими бюджетами.

19. При ликвидации предприятий, признанных несостоятельными (банкротами), применяются в установленном порядке специальные процедуры выполнения предприятиями своих обязательств перед работниками.

20. Ответственность за уклонение от участия в переговорах по изменению или дополнению коллективного договора, соглашения по вопросам содействия занятости в условиях массового высвобождения, за нарушение и невыполнение взятых обязательств, непредоставление необходимой информации по этим вопросам определяется в установленном порядке.

к Положению об организации

работы по содействию занятости

в условиях массового

Информация
о массовом высвобождении работников

Когда увольнение считается массовым и как оно должно проводиться

К сокращению большого числа работников большинство организаций прибегает не от хорошей жизни. Иногда это может означать даже прекращение деятельности организации. Однако какие бы не были побудительные мотивы руководства организации, сама процедура имеет множество нюансов и должна проводиться в соответствии с нормами трудового законодательства.

Что такое массовое увольнение и его критерии?

Массовое увольнение означает прекращение трудовых взаимоотношений с работниками, наступившее по причине ликвидации предприятия, либо сокращение штата или численности сотрудников.

Основные критерии отличия массового увольнения от обыкновенного сформулированы в отраслевых либо территориальных соглашениях.

В случае их отсутствия, необходимо опираться на Постановление Совета Министров № 99 от 05.02.1993 (последняя редакция от 05.02.2018). Согласно этому документу массовым считается увольнение:

  • в случае ликвидации предприятия с более чем 15 служащими;
  • если в течение месяца лишилось работы более 50 человек;
  • если в течение двух месяцев лишилось работы более 200 человек;
  • если в течение трех месяцев лишилось работы более 500 человек;
  • в случае, если локаут происходит в регионе, где трудоустроено не более 5 000 человек и без работы осталось более 1% от общего числа работников.

Порядок действий работодателя

Для того, чтобы действия работодателя соответствовали нормам трудового законодательства и не могли быть оспорены в суде, необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

  1. Уведомить профсоюз за три месяца до начала кадровых изменений.
  2. Составить новое штатное расписание.
  3. На основании нового штатного расписания создать приказ об уменьшении численности или штата, и довести его до сведения сотрудников, подпадающих под сокращение.
  4. Создать приказ об увольнении и ознакомить с ним заинтересованных лиц под роспись.
  5. Рассчитать и произвести все необходимые денежные выплаты и компенсации.
  6. Передать информацию о потерявших работу в территориальные центры занятости.

Порядок проведения и формирование приказа

При составлении приказа нужно принять во внимание несколько важных нюансов. Если в организации есть свободные вакансии, работодатель обязан их предложить работникам, попавшим под сокращение, даже если при этом новая должность ниже предыдущей и соответственно имеет меньший оклад. При составлении списка сокращаемых, работодатель обязан учитывать квалификационный уровень, наличие профильного образования, пройденные курсы повышения квалификации, а также полученные на работе производственные травмы или заболевания своих сотрудников. Есть категории работников, не подпадающие под сокращение штата. Это сотрудники, пребывающие на больничном либо в отпуске, беременные женщины; женщины, пребывающие в декретном отпуске, и родители–одиночки, имеющие детей до 14 лет.

Пакет документов

Все шаги работодателя, направленные на проведение локаута, должны быть оформлены документально. Ниже приведен перечень документов, необходимых для соблюдения процедуры.

  • новое штатное расписание (в случае сокращения штата);
  • решение суда о банкротстве (в случае ликвидации);
  • выписки из личных дел сотрудников;
  • выписки из протокола комиссии, уполномоченной выбирать кандидатуры для увольнения (в случае сокращения штата);
  • приказ о массовом увольнении (с перечислением фамилий и подписанный ознакомленными сотрудниками);
  • записи в журнале ведения корреспонденции, свидетельствующие, что профсоюз и центр занятости были вовремя уведомлены о грядущих кадровых изменениях;
  • окончательный приказ об увольнении;
  • документы, подтверждающие выполнение финансовых обязательств перед сотрудниками.

Что делать до принятия решения о локауте?

Иногда возможно найти альтернативу либо снизить количество сокращаемых. Можно рассмотреть несколько вариантов. Во первых, можно пойти путем снижения заработной платы. Во вторых, можно перевести определенное количество работников на неполный рабочий день. Естественно все это возможно только по согласованию сторон с соблюдением всех необходимых процедур.

Заключение

Если локаут все же неизбежен, следует провести его грамотно с юридической точки зрения и с наименьшими потерями для всех заинтересованных сторон.

Источники


  1. Земельные споры. Комментарии, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 705 c.

  2. Научно-практический комментарий к Земельному кодексу Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой / Под редакцией С.А. Боголюбова. — М.: Юрайт, 2018. — 800 c.

  3. Поставка. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 537 c.
  4. Астахов Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Астахов, Павел. — М.: Эксмо, 2009. — 320 c.
  5. Нешатаева, Т.Н. Иностранные предприниматели в России – судебно-арбитражная практика / Т.Н. Нешатаева. — М.: Дело, 2013. — 216 c.
  6. /oli>

    Массовое увольнение работников
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here