Формирование кадровой политики

Полезный материал в статье: "Формирование кадровой политики" с ответами на все сопутствующие вопросы. Если у вас возникнут дополнительные вопросы, то вы их всегда можете задать дежурному консультанту.

Этапы построения и условия разработки кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сокращения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиям действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом начинается не с вакансии и не заканчивается приёмом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путём приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

— разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

— организованно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения;

— информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

— финансовая политика – формулирование принципов;

— распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

— политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

— оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие метода оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнёрами и иностранным представительствам) существует документально закреплённое представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находиться в стадии формирования. Если мы создаём предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование

. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами целями организации в целом, стратегий и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определённых способностей.

Этап 2. Программирование

. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, заключённых в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций.

Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящейся с учётом конкретных задач этапа развития организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования (таблица 4). Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

Таблица 4. — Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1) нормативные ограничения;

2) ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приёме на работу вынуждает сотрудников служб управления быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учёт ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ .

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

[2]

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионала по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развёртывание крупного производства с множеством филиалов.

Читайте так же:  График проведения специальной оценки условий труда образец

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной чётко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

— степень требуемых физических и психологических усилий;

— степень вредности работы для здоровья;

— месторасположение рабочих мест;

— взаимодействие с другими людьми во время работы;

— степень работы при решении задач;

— понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекаемых для работников задач требует от менеджера по персоналу создание специализированных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворённости трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие цели:

— максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

— обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

— получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 9884 —

| 7433 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Формирование кадровой политики организации (стр. 1 из 7)

Введение ………………………………………………………………………… 5
1 Теоретические аспекты кадровой политики………………………. 7
1.1 Сущность и содержание кадровой политики……………………………… 7
1.2 Элементы кадровой политики……………………………………………… 12
1.3 Задачи кадровой политики………………………………………………….. 18
2 Формирование кадровой политики…………………………………… 22
2.1 Этапы построения кадровой политики……………………………………. 22
2.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия……………………………. 24
2.3 Условия разработки кадровой политики………………………………….. 27
3 Кадровая политика ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»………………………………………………………………………….. 30
3.1 Характеристика деятельности ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»……………………………………………………………….. 30
3.2 Кадровая политика ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»………………………………………………………………………….. 33
3.3 ПРОЕКТ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО совершенствованию кадровой политики ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»………………………….. 37
Заключение………………………………………………………………………. 40
Библиографический список…………………………………………………. 42

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы «Формирование кадровой политики на предприятии» обусловлена тем, в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.

Теоретической основой написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме того в целях наиболее полного раскрытия данной темы, применялись материалы круглых столов. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

Цель курсового проекта — изучение данной темы курсовой работы с теоретической и практической точек зрения ВАША ЦЕЛЬ – РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ….

Предмет курсового проекта – система формирования кадровой политики предприятия.

Объект курсового проекта — ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

Задачи курсового проекта:

— изучить сущность и содержание кадровой политики,

— раскрыть элементы кадровой политики,

— описать задачи кадровой политики,

— выявить условия формирования кадровой политики на предприятии,

— проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос»

— разработать направления совершенствования кадровой политики в ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

Методологической и теоретической основой курсового проекта являются работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом ОБ ЭТОМ ВЫ УЖЕ ПИСАЛИ ВЫШЕ, А ЗДЕСЬ ВАМ НЕОБХОДИМО НАПИСАТЬ ИНФОРМАЦИОННУЮ БАЗУ ИССЛЕДОВАНИЯ – НОРМАТИВНО-ПРАВОВУЮ ДОКУМЕНТАЦИЮ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, А ТАКЖЕ ИНТЕРНЕТ-ПОРТАЛЫ КОТОРЫМИ ВЫ ПОЛЬЗОВАЛИСЬ В ПРОЦЕССЕ НАПИСАНИЯ КУРСОВОГО ПРОЕКТА..

В работе применялись основные группы методов: наблюдения, описания, синтеза, анализа. Кроме того применялись группа частных методов: исследования моделирования, исследования и системного подхода.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования можно использовать как в практической, так и дальнейшей научной деятельности.

Структура курсового проекта состоит двух основных теоретической глав и одной практической. В первой главе раскрыты теоретические аспекты кадровой политики, во второй главе раскрыты основные направления формирования кадровой политики на предприятии, и в третьей главе курсового проекта на практике раскрыты формирование кадровой политики на примере ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос».

ГЛАВА – СЛОВО ГЛАВА НЕ ПИШЕТСЯ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность и содержание кадровой политики

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса[4, с. 56].

Читайте так же:  Учет и оценка незавершенного производства

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия — выпуск продукции или главное для него — сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Главная цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Основы кадровой политики организации

Для определения направления и основы работы с пер­соналом, общих и специфических требований к ним раз­рабатывается кадровая политика организации. Через нее осуществляется реализация целей и задач управления пер­соналом. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется прин­цип соответствия кадровой политики стратегии развития организации

Под кадровой политикой организации понимают систе­му теоретических взглядов, требований, принципов, опре­деляющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высоко­производительный сплоченный коллектив.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назна­чению, она должна отвечать ряду требований, а именно:

Должна быть тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации.

Должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия.

Должна быть сформулирована четко и ясно в пись­менном виде и охватывать основные направления работы с персоналом.

Должна быть доведена до всех сотрудников предпри­ятия.

Должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации.

Отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функци­ональных подсистемах предприятия: управление научно- технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью и др.

Основными целями кадровой политики являются:

своевременное и качественное обеспечение предприя­тия необходимой численностью персонала;

рациональное использование кадрового потенциала;

обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодатель­ством.

Не все организации вырабатывают и последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление пер­соналом ограничивается текущей, оперативной работой.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадро­вой политики складывается из ряда последовательных эта­пов (табл. 4.1).

Таблица 4.1 Этапы формирования кадровой политики

Этап Форма представ­ления результата Ответственный ис­полнитель
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосроч­ных прогнозов разви­тия предприятия Аналитические отчеты. Служеб­ные записки. Про­гнозы Соответствующие подразделения пред­приятия. Внешние консультанты, экс­перты
2. Определение прин­ципов и положений кадровой политики Аналитические материалы. Про­гнозы Руководство предпри­ятия. Служба управ­ления персоналом
3. Прогноз численности и качественной струк­туры кадров Результаты ис­следований Служба управления персоналом. Внешние консультанты
4. Утверждение кадро­вой политики пред­приятия Планы, програм­мы, положения Руководство пред­приятия
Этап Форма представ­ления результата Ответственный ис­полнитель
5. Информирование трудового коллектива о разработанной кадро­вой политике Сообщение на со­брании трудово­го коллектива, информационные материалы Руководство предпри­ятия. Служба управ­ления персоналом
6. Установление кана­лов обратной связи Сбор предложе­ний и отзывов Служба управления персоналом
Читайте так же:  Закрытие счета 26 – проводки

Основными разновидностями кадровой политики счита­ются политика подбора кадров, политика обучения, поли­тика оплаты труда, политика формирования кадровых про­цедур, политика социальных отношений на предприятии.

Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых реше­ний; информировать персонал о правилах внутренних взаи­моотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д. Рассмотрим структуру такого документа (табл. 4.2).

Таблица 4.2 Структура Положения о кадровой политике организации

Положение о кадровой политике — это фундамент тех­нологий управления персоналом, применяемых в органи­зации. Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адап­тации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке пер­сонала, оплате труда и т.д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосо­стояния сотрудников и т.д.

Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внеш­ние. К внешним относят: трудовое законодательство; взаи­моотношение с профсоюзом; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия; территориальное размещение; внутрикор­поративная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Важными направлениями кадровой политики являются:

определение квалификационных требований к персо­налу в рамках общей концепции развития предприятия;

формирование новых кадровых структур;

Видео (кликните для воспроизведения).

разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

формирование концепции оплаты труда, материаль­ного и морального стимулирования работников;

определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;

развитие социальных отношений;

обеспечение развития, обучения, переобучения, повы­шения квалификации персонала;

улучшение морально-психологического климата в кол­лективе предприятия и т.п.

Приоритетность направлений кадровой политики опре­деляется, исходя из современного состояния управления персоналом в организации.

Реализация кадровой политики представляет собой си­стему планов, норм и нормативов, административных, эко­номических, социальных и других мероприятий, нацелен­ных на решение кадровых вопросов.

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации ( здесь почитать отдельные моменты)

Кадровая политика является важнейшей составной ча­стью управления организации. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обе­спечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к спе­цифике кадровых проблем организации, ее кадровому по­тенциалу и тенденциям его развития.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персона­ла с потребностями организации.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с уче­том особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения гибкости, т.е. способности своевре­менно корректировать ее в случае изменения целей органи­зации, возникновения потребности в модернизации струк­туры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадра­ми совершенствуются в процессе практической управленче­ской деятельности. Для обеспечения постоянного соответ­ствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и про­водить упреждающие кадровые мероприятия. Материа­лы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и о возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, бла­гоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти разработки должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.

Кадровая политика является производной от реализуе­мой общей стратегии развития предприятия; обоснован­ность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования организаци­ей возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдер­жать конкуренцию производителей. Необходима прора­ботка сильных и слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привле­чение квалифицированной рабочей силы, финансовых воз­можностей организации в отношении обеспечения опреде­ленного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функ­ционирования производства, своевременного освоения но­вой продукции;

формирование необходимого уровня трудового по­тенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, под­готовкой кадров с учетом не только расходов в текущем пе­риоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалифика­ционного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высоко­производительному труду;

рациональное использование рабочей силы по их квали­фикации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При оценке кадровой политики нужно учитывать воз­можность интегральных эффектов, когда итоговый резуль­тат деятельности выше, чем простая сумма частных резуль­татов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития ор­ганизации, основанная на интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть до­полнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход (например, только через рост произ­водительности труда) в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.

Оценить действенность кадровой политики организации можно с помощью оценочных характеристик (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Примерные показатели оценки эффективности кадровой политики

Необходима также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и прини­маемым им. Кроме того, следует учитывать психологиче­ский климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбран­ную кадровую политику.

Читайте так же:  Законодательство рф о налогах и сборах

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 8717 —

| 7459 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

[1]

1.2 Этапы формирования кадровой политики организации и ее виды

При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой стороны — динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями, которые не удалось предугадать. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Формирование кадровой политики в области использования персонала предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципы расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала при оплате и стимулировании его труда, определение характера взаимоотношений руководителей и подчиненных (стиль управления). Вместе с тем разрабатываются основные положения по охране труда и технике безопасности, а также определяются принципы и подходы к решению (и предотвращению возникновения) конфликтных ситуаций.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты: (рис. 1.2)

— разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

— организационно-штатная политика — планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

— информационная политика — создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

— финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

— политика развития персонала — обеспечение программы развития персонала, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

— оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [18, с. 95-96].

Рис. 1.2. Аспекты формирования кадровой политики

При формировании кадровой политики необходимо учитывать:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам.

2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития — как цели и как средства этого развития.

3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики.

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.

5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.

Формирование кадровой политики можно разбить на следующие этапы.

На первом этапеосуществляется формирование целей и за­дач кадровой политики. Нормирование и программирование согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целя­ми организации, разработка программ, пу­тей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспече­нию эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное ис­пользование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления ка­ждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала, разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определе­нием потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важ­ным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и ме­тодов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых меро­приятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий [54, с. 68].

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

− ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

− тенденции экономического развития;

− научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

− нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

− цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

− стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

− кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

− стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики) [54, с. 98].

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций [56, с. 55].

Читайте так же:  Линейный метод начисления амортизации

Таким образом, можно сделать вывод что, кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Главной целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики

В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия и организации пользуются утвержденными Министерством экономики Российской Федерации (Приказ № 118 от 1 октября 1997 г.) методическими рекомендациями по разработке кадровой политики.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики:

— управление персоналом организации;

— подбор и расстановка персонала;

— формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности;

— оценка и аттестация персонала;

[3]

— мотивация и стимулирование персонала.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

§ подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование Фонда Заработной Платы (ФЗП), исходя из экономической эффективности управленческих решений;

§ баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

§ обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

§ согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

§ согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды – это такие факторы, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

· ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

· тенденции экономического развития;

· научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

· нормативно-правовая среда (те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

— стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

— стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

« Важное назначение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу » .

Этапы по формированию кадровой политики :

1. нормирование. Целью данного этапа формирования кадровой политики является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.;

2. программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Видео (кликните для воспроизведения).

3. мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Источники


  1. Виноградов, И.В.; Гладких, А.С.; Крюков, В.Н и др. Судебно-медицинская экспертиза; М.: Юридическая литература, 2012. — 320 c.

  2. Горский, Г. Ф. Судебная этика / Г.Ф. Горский, Л.Д. Кокорев, Д.П. Котов. — М.: Издательство Воронежского Университета, 2015. — 272 c.

  3. Лазарев, В. В. Теория государства и права / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Юрайт, Юрайт-Издат, 2012. — 640 c.
  4. /oli>

    Формирование кадровой политики
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here