Дисциплинарная ответственность работников понятие и виды

Полезный материал в статье: "Дисциплинарная ответственность работников понятие и виды" с ответами на все сопутствующие вопросы. Если у вас возникнут дополнительные вопросы, то вы их всегда можете задать дежурному консультанту.

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды

Нарушение трудовой дисциплины – это особый вид правонарушения, именуемый дисциплинарным проступком.

Действие (бездействие) работника признается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий:

а) является противоправным;
б) является виновным (совершено умышленно или неосторожно);
в) связано с работой (с выполнением именно трудовых обязанностей).

Дисциплинарный проступок влечет применение мер дисциплинарного или общественного характера, а также применение иных мер правового воздействия. Возможно одновременное применение административного и дисциплинарного взы скания (за распитие спиртных напитков на территории предприятия в рабочее время и за пребывание на работе в состоянии опьянения).

Совершение по месту работы хищения может повлечь дисциплинарное взыскание в виде увольнения наряду с уголовной или административной ответственностью или применением мер общественного взыскания.

Общие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Общая дисциплинарная ответственность обладает следующими чертами:

  1. наступает по правилам внутреннего трудового распорядка;
  2. применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных положений;
  3. к работникам применяются взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ;
  4. дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка;
  5. увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников.

Взыскание может быть обжаловано непосредственно в комиссию по трудовым спорам и в суд. Срок обжалования взыскания в виде увольнения – 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении и 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть правонарушения, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается в отношении:

  1. работников транспорта, связи, госатомнадзора;
  2. государственных служащих.

Специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих предусматривается ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»

Виды взысканий:

  1. общие дисциплинарные взыскания;
  2. предупреждение о неполном служебном соответствии.

Дисциплинарной властью наделен орган или должностное лицо, имеющее право назначить государственного служащего на должность. Взыскание обжалуется в вышестоящий государственный орган и суд.

Дисциплинарная ответственность. Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей, т.е. за нарушение трудовой дисциплины.

[3]

Нарушение трудовой дисциплины — невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.).

К таким нарушениям в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ( в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63) относятся, в частности, также:

    1. отсутствие на своем рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    2. отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;
    3. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;
    4. отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Виды дисциплинарной ответственности:

Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым . Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, федеральные государственные служащие, таможенные органы).

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Читайте так же:  Сроки перехода на упрощенку (усн)

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2002.

Учебно-методическое пособие «Экономика труда» Швакова О.Н. http://e-lib.gasu.ru/eposobia/shvakova/R%209%207.html

В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов. «Трудовое право» (глава «Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации»)

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарную ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.

К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

  • кругом лиц, на которых она распространяется;
  • более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
  • специальными мерами дисциплинарного взыскания;
  • кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

  • судьи;
  • прокурорские работники;
  • государственные служащие;
  • работники железнодорожного транспорта;
  • работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
  • другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Читайте так же:  Образец заполнения заявления о регистрации ккт

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд)(ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена в трудовом праве

Меры дисциплинарной ответственности могут определяться только на законодательном уровне

Вместе с различными мерами поощрения законодательство о труде также предусматривает определенные типы наказания за невыполнение своих должностных обязательств. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве регулируется общим и специализированным законодательством.

Важно понимать, что меры ответственности могут определяться исключительно на законодательном уровне. Все другие способы, не закрепленные соответствующими законодательными нормами, можно оспорить в судебном порядке. Даже если работник действительно совершил поступок, которым нанес ущерб своему работодателю.

Основные понятия дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность – предусмотренная и закрепленная в законах о труде мера воздействия на провинившегося работника. Наступает только когда работник действительно нарушил возложенные на него инструктивными документами обязанности.

Применяется за действия (бездействия) из-за которых возникло реальное нарушение технологического процесса работы, создавшее условие, или причинившее предприятию убытки.

Ответственность такого типа делится на две основных группы:

  • предусмотренную общим законодательством;
  • установленную специальными федеральными законами.

Помните, устанавливать другие, дополнительные меры дисциплинарной ответственности кроме тех, что предусмотрены на законодательном уровне, работодатели не вправе.

Общие «рамки» деятельности работника на предприятии регулируются утвержденными должным образом правилами трудового распорядка, должностными обязанностями и технологическими инструкциями. Чтобы применить к нему меры дисциплинарного воздействия, работник должен нарушить эти правила. Строгость ответственности за нарушение будет определяться последствиями, возникшими из-за проступка.

Когда применяется

Когда применяется дисциплинарная ответственность

Чтобы применить к работнику меры воздействия, работодатель обязан доказать наличие в поступке таких моментов:

[2]

Помните, чтобы применить к сотруднику меры воздействия в виде дисциплинарного взыскания, он должен что-то сознательно нарушить. И здесь не обязательно возникновение определенных последствий, иногда достаточно факта нарушения.

За что наступает и как применяют

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Понести наказание за дисциплинарный проступок работник сможет только в случае выполнения работодателем комплекса процедур. Сам факт нарушения, если он должным образом не оформлен, еще не является основанием считать сотрудника в чем-то виноватым. Изначально нужно разобраться и доказать, что именно этот человек во всем виноват.

Последовательность наступления дисциплинарной ответственности выглядит таким образом:

Помните, за конкретный проступок к работнику можно применять исключительно одно дисциплинарное взыскание. Эта норма не ограничивает привлечения работника к другим видам ответственности (например, материальная, административная, уголовная).

Виды ответственности

Возможные виды дисциплинарной ответственности

Трудовым законодательством сегодня определены три основных типа возможной дисциплинарной ответственности. Сюда относится:

  1. Замечание. Считается самой легкой превентивной мерой воздействия на работника, который не успел совершить серьезных проступков, но находится на грани их совершения.
  2. Выговор. Работник допустил нарушение, из-за которого наступило, либо могло наступить событие, влияющее на деятельность подразделения, конкретного агрегата, взаимоотношений с клиентом, поставщиком, другими причастными лицами. Обычно такая мера воздействия применяется к сотрудникам, которые признают свою вину и действительно склонны к изменению своего поведения в будущем.
  3. Увольнение. Крайняя мера воздействия. Такой тип взыскания обычно применяется относительно сотрудника, к которому ранее неоднократно применялись предупреждения в виде письменных замечаний или выговора, либо же совершенный ими проступок нанес большой ущерб предприятию, деловой репутации.

Относительно дополнительных мер дисциплинарной ответственности, установленных специальными федеральными законами, следует выделить такие:

  • объявление работнику строгого выговора (практикуется в правоохранительной системе);
  • предупреждение относительно служебного несоответствия (применяется касательно работников правоохранительной системы);
  • ограничение управления транспортным средством на определенный срок (мера воздействия на работников транспортной сферы);
  • понижение в должности;
  • задержка присвоения очередного звания, ранга;
  • лишение определенных привелегий (например, права носить нагрудный знак ведомства).

Помните, перед тем, как считать работника виновным в возникновении какого-либо проступка необходимо все это рассмотреть и правильно оформить. Иначе работник вправе все это обжаловать и потребовать за клевету соответствующую компенсацию.

На что влияет взыскание

Последствия применения дисциплинарной ответственности

Если есть мера ответственности, то, как сдерживающий фактор от повторного совершения подобных проступков, она должна на что-то влиять. Важно обозначить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности вносит такие ограничения в его дальнейшие взаимоотношения с работодателем:

  • на период действия взыскания к работнику не должны применяться любые типы поощрения;
  • наличие взыскания становится поводом отказа в продвижении по службе, пересмотра присвоенного класса, ранга, категории работ;
  • в случае увольнения по инициативе администрации такие работники становятся первыми кандидатами на сокращение;
  • в зависимости от условий коллективного договора по итогам месяца, когда работника привлекли к дисциплинарной ответственности, он не участвует в общепроизводственном премировании.

Помните, привлечение к дисциплинарной ответственности, это не просто формальность – обычно за ней следует конкретное снижение уровня поощрительных выплат за добросовестный труд, а также перевод работника в разряд неэффективных сотрудников, в случае необходимости выбора кого уволить.

Вместе с этим стоит обозначить, что привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности фиксируется исключительно в приказах по предприятию, которые в дальнейшем подшиваются к его личному делу. Какие-либо записи о взысканиях (кроме увольнения с работы) в трудовые книжки работников вносить запрещено.

Когда применяется

Применение мер воздействия к сотруднику ограничено временными рамками. Работодатель должен понимать, что несвоевременное рассмотрение проступка, даже если там действительно присутствует прямая вина сотрудника, является формальным поводом к признанию такого решения недействительным. В дальнейшем работник попросту будет освобожден от ответственности и будет считаться, что он не совершал каких-либо противоправных действий.

Поэтому предлагаем рассмотреть несколько определенных законодательством временных интервалов, и в каких целях они применяются:

Помните, любой проступок нерадивого работника должен быть оперативно рассмотрен и приняты соответствующие меры. В противном случае по формальным причинам нарушитель сможет избежать наказания.

Период действия

По общему законодательству действие взыскания в трудовом праве не превышает одного года. После этого будет считаться, что сотрудник не имел дисциплинарного взыскания.

При этом, за надлежащее выполнение трудовых функций сотрудником работодатель вправе прекратить действие взыскания досрочно. Минимальный срок действия взыскания на законодательном уровне не установлен (по сути его можно снимать уже на второй день после оглашения).

Обычно локальными правилами минимальные сроки действия взысканий ограничиваются месячными сроками (законодательно это не запрещено).

Видео (кликните для воспроизведения).

Что касается периодов действия взысканий, примененных к сотруднику в соответствии со специальным законодательством, их срок действия ограничивается соответствующими правилами и статутами.

О материальной ответственность сторон трудовых отношений смотрите в следующем видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Главная > Консультации > Правовое обеспечение > Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности. Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в данном Кодексе. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т. п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При применении такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей должно быть истолковано однозначно. На практике очень часто встречаются ситуации, когда работник был уволен за нарушение трудовых обязанностей, которые не подпадают под категорию однократных грубых нарушений. В связи с этим, прибегая к такой мере взыскания как увольнение, работодатель должен понимать, что данная мера явно соответствует требованиям Трудового законодательства, а именно пункту 6 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение (в качестве образца такого уведомления о запросе разъяснений размещаем форму, подготовленную системой Консультант). Работодатель должен понимать, что в ситуации с конфликтным работником, необходимо учесть все юридические тонкости и всё правильно оформить. В судебной практике есть немало примеров, когда дисциплинарное взыскание признавалось судом неправомочным только лишь на основании того, что работодатель не запросил в письменной форме у работника объяснений по допущенному дисциплинарному проступку.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как правильно учесть дни, которые положены работнику для предоставления объяснений? Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Как зафиксировать проступок работника? Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В повседневной практике очень часто приходится «искать виновных» и руководитель организации «вынужден» объявлять замечания, выговор. Не забудьте его «снять» с работника, если же он фактически ни в чём не виноват!

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение возможно в случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

8) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

9) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

В-46. Понятие, основание и специфика дисциплинарной ответственности.

Нарушение законодательства о труде влечет применение к виновным лицам мер ответственности.

Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

К юридическим лицам относятся предприятия — наниматели, а к физическим — работники.

Работников в зависимости от вида и основания привлечения к ответственности можно разделить на 3 категории: работники, должностные лица и руководитель предприятия.

Дисциплинарная ответственность

есть одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия.

Дисциплинарная ответственность

— это применение на­нимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Основаниями дисциплинарной ответственности являются: дисциплинарный проступок; вина работника; противо­правность поведения работника, которая выражается в дей­ствиях или бездействии.

Правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трех юридически значимых обстоятельствах:

1) совершение работником дисциплинарного проступка;

2) наличие у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания;

3) наличие обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия.

Содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка

Виды дисциплинарной ответственности:

Общая дисциплинарная ответственность

наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств.

Специальная дисциплинарная ответственность

наступает на основе специальных нормативных актов: уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; основе нормативных актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (служащими государственного аппарата, прокурорскими работниками и др.). Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

1. Отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам.

2. выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

3. наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, Президент Республики Беларусь может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей республиканских органов исполнительной власти.

4. наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от 3 месяцев до 1 года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

5. наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу, например, работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

В-47. Понятие и состав дисциплинарного проступка.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок

– противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону.

Субъектом

дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем и нарушившийтрудовую дисциплину.

Объект

[1]

дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. Это общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового отношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Субъективная сторона

выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность.

Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

Объективную сторону

дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

В ТК содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (ст. 197 ТК).

Из этого следуют основные признаки дисциплинарного проступка:

— действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

— наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

— работником не исполнены именно трудовые обязанности;

— наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями.

Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

Источники


  1. Чашин, А. Н. Что такое исполнительное производство и как гражданину общаться с судебным приставом / А.Н. Чашин. — М.: Дело и сервис, 2016. — 240 c.

  2. ред. Кашанина, Т.В.; Кашанин, А.В. Основы права. Хрестоматия; М.: Высшая школа, 2012. — 279 c.

  3. Национал-экстремизм и судебная власть в современной России. — М.: ОФ Антифашист, 2014. — 121 c.
  4. Подгорная, Л. И. Deutsche Geschichte in Biografien: Wissenschaft und Kultur / История Германии в биографиях. Наука и культура / Л.И. Подгорная. — М.: Каро, 2015. — 272 c.
  5. /oli>

    Дисциплинарная ответственность работников понятие и виды
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here